Reformas Laborales. El Infierno con Contrato
Autoría
U.S.R.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
U.S.R.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 10:00
10.07.2024 10:00
Resumen
Este Trabajo Fin de Grado muestra la evolución de nuestra legislación laboral desde 1975 hasta la actualidad más reciente. Se habla de nueve hitos importantes, desde el nacimiento del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) hasta las múltiples modificaciones que han sufrido las diversas leyes laborales. Aunque bien es cierto que muchas de las reformas laborales, sobre todo las del principio, se centraban en ampliar la anterior siguiendo una misma línea ideológica. Todas ellas tenían finalidades comunes cómo la inclusión de la mujer en el mundo laboral, la regularización de los salarios, etc. La metodología empleada ha sido, por un lado, la documentación sobre reformas laborales de estudiosos y profesionales del tema y, por otro lado, una serie de contratos que se encuentran registrados en el Archivo Provincial de Lugo y contratos actuales. Bien es cierto que, debido al paso del tiempo y a que el derecho laboral va más lento que la sociedad en muchas ocasiones, no se han podido encontrar contratos de algunos años clave. El objetivo principal de este estudio es observar la evolución de la rama laboral del derecho en España y conocer cómo afectan estas al mundo laboral de los españoles.
Este Trabajo Fin de Grado muestra la evolución de nuestra legislación laboral desde 1975 hasta la actualidad más reciente. Se habla de nueve hitos importantes, desde el nacimiento del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) hasta las múltiples modificaciones que han sufrido las diversas leyes laborales. Aunque bien es cierto que muchas de las reformas laborales, sobre todo las del principio, se centraban en ampliar la anterior siguiendo una misma línea ideológica. Todas ellas tenían finalidades comunes cómo la inclusión de la mujer en el mundo laboral, la regularización de los salarios, etc. La metodología empleada ha sido, por un lado, la documentación sobre reformas laborales de estudiosos y profesionales del tema y, por otro lado, una serie de contratos que se encuentran registrados en el Archivo Provincial de Lugo y contratos actuales. Bien es cierto que, debido al paso del tiempo y a que el derecho laboral va más lento que la sociedad en muchas ocasiones, no se han podido encontrar contratos de algunos años clave. El objetivo principal de este estudio es observar la evolución de la rama laboral del derecho en España y conocer cómo afectan estas al mundo laboral de los españoles.
Dirección
Lamas Novo, Luis (Tutoría)
Lamas Novo, Luis (Tutoría)
Tribunal
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Las huelgas generales durante el período democrático en España
Autoría
V.C.C.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
V.C.C.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
15.02.2024 16:30
15.02.2024 16:30
Resumen
Resumen. El presente Trabajo Fin de Grado consiste en realizar un análisis sobre las huelgas generales que se convocan durante la etapa democrática en España, entre 1978 y el presente. Desde que en España se inicia la etapa democrática, tras la muerte del General Franco en 1975, afloran en la sociedad española numerosos derechos que con la represión franquista no resultaba posible llevar a la práctica, por lo que el inicio de la Democracia española conlleva un cambio sustancial en la normativa vigente y con ello la aprobación de numerosa normativa para la reforma política, culminando dicho cambio con la promulgación de la Constitución Española de 1978. A nivel empresarial los trabajadores que eran sumisos deciden defender sus derechos lo que da lugar a la promulgación del Real Decreto- Ley 17/1977, sobre relaciones de trabajo que aún está vigente en la actualidad. En estos más de 40 años de etapa democrática y dentro del marco legal existente se han desarrollado distintas huelgas a nivel estatal tales como la del año 1981, 1988, 1992, 1994, 2002, 2012, y así hasta la última en el año 2018 con la finalidad de reivindicar los derechos de los trabajadores, huelgas que desarrollaremos a lo largo de este trabajo. Para llevar a cabo este estudio, se realiza una revisión de artículos de prensa digital especializada así como de fuentes legislativas. En cuanto a resultados de las huelgas, tienen un coste importante tanto para la empresa, que pierde ingresos como para el propio trabajador que sufre una “suspensión” en el contrato, quedando sin derecho a salario, consecuentemente sus remuneraciones disminuyen.
Resumen. El presente Trabajo Fin de Grado consiste en realizar un análisis sobre las huelgas generales que se convocan durante la etapa democrática en España, entre 1978 y el presente. Desde que en España se inicia la etapa democrática, tras la muerte del General Franco en 1975, afloran en la sociedad española numerosos derechos que con la represión franquista no resultaba posible llevar a la práctica, por lo que el inicio de la Democracia española conlleva un cambio sustancial en la normativa vigente y con ello la aprobación de numerosa normativa para la reforma política, culminando dicho cambio con la promulgación de la Constitución Española de 1978. A nivel empresarial los trabajadores que eran sumisos deciden defender sus derechos lo que da lugar a la promulgación del Real Decreto- Ley 17/1977, sobre relaciones de trabajo que aún está vigente en la actualidad. En estos más de 40 años de etapa democrática y dentro del marco legal existente se han desarrollado distintas huelgas a nivel estatal tales como la del año 1981, 1988, 1992, 1994, 2002, 2012, y así hasta la última en el año 2018 con la finalidad de reivindicar los derechos de los trabajadores, huelgas que desarrollaremos a lo largo de este trabajo. Para llevar a cabo este estudio, se realiza una revisión de artículos de prensa digital especializada así como de fuentes legislativas. En cuanto a resultados de las huelgas, tienen un coste importante tanto para la empresa, que pierde ingresos como para el propio trabajador que sufre una “suspensión” en el contrato, quedando sin derecho a salario, consecuentemente sus remuneraciones disminuyen.
Dirección
Cobo Carrasco, María Mercedes (Tutoría)
Cobo Carrasco, María Mercedes (Tutoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Hermo López, María Teresa (Secretario/a)
Díaz Alonso, Rosa (Vocal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Hermo López, María Teresa (Secretario/a)
Díaz Alonso, Rosa (Vocal)
el debilitamiento del requisito de dependencia en las nuevas formas de prestación laboral: trabajo en plataformas. situación actual de la jurisprudencia.
Autoría
A.M.D.S.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
A.M.D.S.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 09:00
10.07.2024 09:00
Resumen
El presente trabajo analizará el requisito de dependencia; desde su marco histórico, hasta su evolución en cuanto a su existencia en la jurisprudencia española se trata. Así mismo, será analizada su misma dilatación de forma continuada a través de las nuevas formulaciones de relaciones laborales, tales como los comúnmente denominados como «riders». Examinaremos la situación de los «falsos autónomos» de empresas de entrega a domicilio (tales como Deliveroo o GLOVO), desde los conflictos judiciales hasta la formulación de la conocida como «Ley Rider”, la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; que añadió una Disposición Adicional 23a al Estatuto de los Trabajadores, con el objetivo de proteger y reconocer la presunción de laboralidad entre dichos «riders» y las plataformas de reparto a domicilio para las que trabajan.
El presente trabajo analizará el requisito de dependencia; desde su marco histórico, hasta su evolución en cuanto a su existencia en la jurisprudencia española se trata. Así mismo, será analizada su misma dilatación de forma continuada a través de las nuevas formulaciones de relaciones laborales, tales como los comúnmente denominados como «riders». Examinaremos la situación de los «falsos autónomos» de empresas de entrega a domicilio (tales como Deliveroo o GLOVO), desde los conflictos judiciales hasta la formulación de la conocida como «Ley Rider”, la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; que añadió una Disposición Adicional 23a al Estatuto de los Trabajadores, con el objetivo de proteger y reconocer la presunción de laboralidad entre dichos «riders» y las plataformas de reparto a domicilio para las que trabajan.
Dirección
Lamas Novo, Luis (Tutoría)
Lamas Novo, Luis (Tutoría)
Tribunal
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
La Dirección de Personas en el Sector de las Marcas de Lujo
Autoría
A.R.A.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
A.R.A.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 11:00
10.07.2024 11:00
Resumen
Este Trabajo Fin de Grado estudia la Dirección de Personas en el sector de las marcas de lujo. Este sector, de gran importancia en la economía, se dirige a un perfil de consumidor que busca calidad y exclusividad. Las grandes multinacionales del lujo operan en países de diferentes culturas por lo que valores como la diversidad o la inclusión son especialmente importantes en este sector. La dirección de recursos humanos ha de transmitir los valores y la filosofía de estas grandes marcas a las personas que forman parte de la organización. La selección y formación continua en base a una serie de conocimientos y habilidades es la base de la captación del talento y de la formación de un equipo de profesionales con los que el cliente pueda sentirse identificado. El departamento de Recursos Humanos cobra, por tanto, un valor añadido en las empresas de este sector, ya que el perfil del personal ha de encajar a la perfección con el de los clientes. El equipo de profesionales en estas organizaciones es muy diverso, pero suelen ser personas con un nivel de estudios elevado, dominio de varios idiomas y educación exquisita.
Este Trabajo Fin de Grado estudia la Dirección de Personas en el sector de las marcas de lujo. Este sector, de gran importancia en la economía, se dirige a un perfil de consumidor que busca calidad y exclusividad. Las grandes multinacionales del lujo operan en países de diferentes culturas por lo que valores como la diversidad o la inclusión son especialmente importantes en este sector. La dirección de recursos humanos ha de transmitir los valores y la filosofía de estas grandes marcas a las personas que forman parte de la organización. La selección y formación continua en base a una serie de conocimientos y habilidades es la base de la captación del talento y de la formación de un equipo de profesionales con los que el cliente pueda sentirse identificado. El departamento de Recursos Humanos cobra, por tanto, un valor añadido en las empresas de este sector, ya que el perfil del personal ha de encajar a la perfección con el de los clientes. El equipo de profesionales en estas organizaciones es muy diverso, pero suelen ser personas con un nivel de estudios elevado, dominio de varios idiomas y educación exquisita.
Dirección
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
Recursos humanos en El Corte Inglés
Autoría
M.P.F.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
M.P.F.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 13:00
10.07.2024 13:00
Resumen
El presente estudio se centra en la gestión de Recursos Humanos en El Corte Inglés, una de las principales compañías de distribución en España. Esta investigación abarca desde la historia y evolución de la empresa hasta sus actuales prácticas y políticas de recursos humanos. Durante este trabajo, analizaremos su recorrido histórico desde la fundación de la empresa en 1935 por Ramón Areces Rodríguez y su familia, pasando por su expansión y consolidación como un gigante del comercio minorista. Seguidamente analizaremos en detalle la política corporativa de los recursos humanos de El Corte Inglés, incluyendo su modelo de gestión y los principios que lo sustentan. El trabajo profundiza en los procesos de reclutamiento y selección personal donde se describe las metodologías y criterios empleados para atraer y elegir a los mejores candidatos, también se examina la formación y desarrollo profesional dentro de la empresa destacando los programas y recursos disponibles para el crecimiento de empleados. Se abordan las condiciones laborales en El Corte Inglés incluyendo las medidas de seguridad y salud empleadas para garantizar un entorno de trabajo seguro, profundizando en el plan de riesgos psicosociales muy importante actualmente en las empresas y las iniciativas para mejorar el ambiente laboral. Además, se discuten las políticas de inclusión y diversidad, subrayando el compromiso de la empresa con las personas con discapacidad y las acciones emprendidas para fomentar un entorno inclusivo, donde se hace hincapié en el grupo GECI, el Grupo de Empresas de El Corte Inglés encargado de esta materia. En conjunto, este estudio proporciona una visión integral de cómo El Corte Inglés gestiona sus recursos humanos, donde destacan sus estrategias, lo que han hecho que la empresa se mantenga competitiva en el sector y ofrezca un entorno laboral favorable.
El presente estudio se centra en la gestión de Recursos Humanos en El Corte Inglés, una de las principales compañías de distribución en España. Esta investigación abarca desde la historia y evolución de la empresa hasta sus actuales prácticas y políticas de recursos humanos. Durante este trabajo, analizaremos su recorrido histórico desde la fundación de la empresa en 1935 por Ramón Areces Rodríguez y su familia, pasando por su expansión y consolidación como un gigante del comercio minorista. Seguidamente analizaremos en detalle la política corporativa de los recursos humanos de El Corte Inglés, incluyendo su modelo de gestión y los principios que lo sustentan. El trabajo profundiza en los procesos de reclutamiento y selección personal donde se describe las metodologías y criterios empleados para atraer y elegir a los mejores candidatos, también se examina la formación y desarrollo profesional dentro de la empresa destacando los programas y recursos disponibles para el crecimiento de empleados. Se abordan las condiciones laborales en El Corte Inglés incluyendo las medidas de seguridad y salud empleadas para garantizar un entorno de trabajo seguro, profundizando en el plan de riesgos psicosociales muy importante actualmente en las empresas y las iniciativas para mejorar el ambiente laboral. Además, se discuten las políticas de inclusión y diversidad, subrayando el compromiso de la empresa con las personas con discapacidad y las acciones emprendidas para fomentar un entorno inclusivo, donde se hace hincapié en el grupo GECI, el Grupo de Empresas de El Corte Inglés encargado de esta materia. En conjunto, este estudio proporciona una visión integral de cómo El Corte Inglés gestiona sus recursos humanos, donde destacan sus estrategias, lo que han hecho que la empresa se mantenga competitiva en el sector y ofrezca un entorno laboral favorable.
Dirección
Redondo López, Carmen (Tutoría)
Redondo López, Carmen (Tutoría)
Tribunal
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
La Evolución Histórica de la Prestación por Maternidad-Nacimiento y Cuidado del Menor
Autoría
S.S.R.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
S.S.R.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 12:30
10.07.2024 12:30
Resumen
La prestación por maternidad supuso una evolución histórica, particularmente en cuanto a la duración del subsidio económico que les corresponde a los beneficiarios por descanso y disfrute debido al nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento familiar. Este trabajo analiza esa evolución en las diferentes etapas, desde su origen en la época del reinado de Alfonso XIII hasta la actualidad. Por consiguiente, se indaga en el cambio de denominación que obtuvo la prestación por maternidad y paternidad y los motivos y consecuencias que ocasionaron dicha modificación, ya que pasa a denominarse: prestación por nacimiento y cuidado del menor. Los resultados de este cambio impulsaron la equiparación de la duración de la prestación de maternidad y paternidad, siendo esta de 16 semanas, para así darse la existencia de igualdad de derechos, ya que este era individual y no transferible para ambos progenitores. Para proporcionar un enfoque más global de este subsidio económico, se compara la duración de esta prestación con alguno de los países de la Unión Europea, donde la regulación es totalmente distinta. A la vez que, se da a conocer la situación y posición de España respecto a los demás países debido a la distinta regulación que se aplica en cada uno de ellos. Los resultados de esta investigación, se muestran en un análisis estadístico para así interpretar los factores que propiciaron estos cambios que intervinieron en el proceso.
La prestación por maternidad supuso una evolución histórica, particularmente en cuanto a la duración del subsidio económico que les corresponde a los beneficiarios por descanso y disfrute debido al nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento familiar. Este trabajo analiza esa evolución en las diferentes etapas, desde su origen en la época del reinado de Alfonso XIII hasta la actualidad. Por consiguiente, se indaga en el cambio de denominación que obtuvo la prestación por maternidad y paternidad y los motivos y consecuencias que ocasionaron dicha modificación, ya que pasa a denominarse: prestación por nacimiento y cuidado del menor. Los resultados de este cambio impulsaron la equiparación de la duración de la prestación de maternidad y paternidad, siendo esta de 16 semanas, para así darse la existencia de igualdad de derechos, ya que este era individual y no transferible para ambos progenitores. Para proporcionar un enfoque más global de este subsidio económico, se compara la duración de esta prestación con alguno de los países de la Unión Europea, donde la regulación es totalmente distinta. A la vez que, se da a conocer la situación y posición de España respecto a los demás países debido a la distinta regulación que se aplica en cada uno de ellos. Los resultados de esta investigación, se muestran en un análisis estadístico para así interpretar los factores que propiciaron estos cambios que intervinieron en el proceso.
Dirección
GARCIA ROJO, ANTONIO (Tutoría)
GARCIA ROJO, ANTONIO (Tutoría)
Tribunal
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
La Adaptación del Sistema de Seguridad Social a la Realidad de la Violencia de Género
Autoría
N.G.S.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
N.G.S.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 12:00
10.07.2024 12:00
Resumen
En el presente trabajo se pretende realizar un recorrido por la protección que el Sistema de Seguridad Social ofrece a las víctimas de violencia de género, tanto desde el punto de vista de los incentivos al empleo, manifestada principalmente en los beneficios a la cotización que ofrece el Sistema de Seguridad Social, tanto para las trabajadoras por cuenta propia como por cuenta ajena, así como las prestaciones específicas que el Sistema de Seguridad Social les ofrece, mostrando además los últimos datos registrados en materia de violencia de género que justifican la necesidad de la protección de las víctimas.
En el presente trabajo se pretende realizar un recorrido por la protección que el Sistema de Seguridad Social ofrece a las víctimas de violencia de género, tanto desde el punto de vista de los incentivos al empleo, manifestada principalmente en los beneficios a la cotización que ofrece el Sistema de Seguridad Social, tanto para las trabajadoras por cuenta propia como por cuenta ajena, así como las prestaciones específicas que el Sistema de Seguridad Social les ofrece, mostrando además los últimos datos registrados en materia de violencia de género que justifican la necesidad de la protección de las víctimas.
Dirección
GARCIA ROJO, ANTONIO (Tutoría)
GARCIA ROJO, ANTONIO (Tutoría)
Tribunal
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Los Riesgos Psicosociales
Autoría
A.A.A.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
A.A.A.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 10:30
10.07.2024 10:30
Resumen
Este Trabajo de Fin de Grado se centra en la identificación, evaluación y gestión de los riesgos psicosociales en el entorno laboral. Los riesgos psicosociales se definen como aquellos aspectos del diseño, organización y gestión del trabajo que pueden generar daño psíquico, social o físico debido a un desajuste entre las exigencias laborales y las capacidades, recursos y necesidades de la persona trabajadora. Estos riesgos incluyen factores como la carga de trabajo, la autonomía, el apoyo social, la claridad de rol, la seguridad laboral y el equilibrio entre vida laboral y personal. El estudio comienza con una revisión de la literatura académica y la legislación vigente relacionada con estos riesgos, abarcando tanto estudios empíricos como guías y directrices emitidas por organismos nacionales e internacionales. El marco legal español, en particular la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, establece la obligación de las empresas de evaluar y gestionar todos los riesgos laborales, incluyendo los psicosociales. La metodología empleada incluye el desarrollo de instrumentos de evaluación psicosocial adaptados a las características específicas de una empresa de menos de cuarenta personas. Estos instrumentos, como cuestionarios sobre percepción del clima laboral y la carga de trabajo, permiten identificar los factores de riesgo y sus posibles impactos en la salud y el rendimiento del personal. La evaluación se realiza garantizando la confidencialidad y el anonimato de las personas participantes para fomentar respuestas sinceras. Finalmente, el trabajo destaca la importancia de integrar la prevención de riesgos psicosociales en el sistema general de prevención de riesgos laborales de las empresas, con una relevancia fundamental del área de RR.HH. Se subraya la necesidad de un enfoque proactivo y coordinado, que incluya la participación de la empresa, la plantillas y sus representantes, para abordar eficazmente estos riesgos y mejorar la calidad de vida laboral.
Este Trabajo de Fin de Grado se centra en la identificación, evaluación y gestión de los riesgos psicosociales en el entorno laboral. Los riesgos psicosociales se definen como aquellos aspectos del diseño, organización y gestión del trabajo que pueden generar daño psíquico, social o físico debido a un desajuste entre las exigencias laborales y las capacidades, recursos y necesidades de la persona trabajadora. Estos riesgos incluyen factores como la carga de trabajo, la autonomía, el apoyo social, la claridad de rol, la seguridad laboral y el equilibrio entre vida laboral y personal. El estudio comienza con una revisión de la literatura académica y la legislación vigente relacionada con estos riesgos, abarcando tanto estudios empíricos como guías y directrices emitidas por organismos nacionales e internacionales. El marco legal español, en particular la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, establece la obligación de las empresas de evaluar y gestionar todos los riesgos laborales, incluyendo los psicosociales. La metodología empleada incluye el desarrollo de instrumentos de evaluación psicosocial adaptados a las características específicas de una empresa de menos de cuarenta personas. Estos instrumentos, como cuestionarios sobre percepción del clima laboral y la carga de trabajo, permiten identificar los factores de riesgo y sus posibles impactos en la salud y el rendimiento del personal. La evaluación se realiza garantizando la confidencialidad y el anonimato de las personas participantes para fomentar respuestas sinceras. Finalmente, el trabajo destaca la importancia de integrar la prevención de riesgos psicosociales en el sistema general de prevención de riesgos laborales de las empresas, con una relevancia fundamental del área de RR.HH. Se subraya la necesidad de un enfoque proactivo y coordinado, que incluya la participación de la empresa, la plantillas y sus representantes, para abordar eficazmente estos riesgos y mejorar la calidad de vida laboral.
Dirección
Montes Rodríguez, Mercedes (Tutoría)
Montes Rodríguez, Mercedes (Tutoría)
Tribunal
GARCIA ROJO, ANTONIO (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
GARCIA ROJO, ANTONIO (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Riesgos Psicosociales en el Estrés Laboral
Autoría
V.D.C.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
V.D.C.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 11:00
10.07.2024 11:00
Resumen
El presente Trabajo de Fin de Grado (TFG) aborda el estudio de los riesgos psicosociales en el trabajo y su estrecha relación con la salud laboral, destacando el estrés como uno de los riesgos más inminentes y prioritarios en la actualidad. Aunque la presencia del estrés y demás riesgos en general no es una novedad, su estudio e importancia han aumentado significativamente en los últimos años. Es esta la razón por la cual se ha llevado a cabo el análisis de la protección que ofrece nuestro ordenamiento jurídico ante tal situación. Generalmente, se entiende por estrés laboral como una de las consecuencias de la exposición a los riesgos psicosociales, el cual se produce cuando las condiciones psicosociales en el trabajo son adversas o desfavorables. El estrés laboral se manifiesta como una respuesta física y emocional a un desequilibrio entre las exigencias percibidas y las capacidades de un individuo para enfrentarse a tales exigencias. Se hace absolutamente necesaria una fusión entre los aspectos individuales y organizacionales, orientados a la coordinación en el trabajo, por ello una parte de la investigación llevaba a cabo se centra tanto en los factores relaciones con el contexto de trabajo, como de la sintomatología de tal riesgo psicosocial. Asimismo, se procederá a indagar acerca del tecnoestrés, siendo este una reciente manifestación debido a la mala adaptación, por parte de los trabajadores y empresarios, a la inclusión de la tecnología. Por último, nos enfocamos en la exposición de las medidas preventivas que sean adecuadas y eficaces para reducir los riesgos psicosociales y promover un entorno laboral saludable.
El presente Trabajo de Fin de Grado (TFG) aborda el estudio de los riesgos psicosociales en el trabajo y su estrecha relación con la salud laboral, destacando el estrés como uno de los riesgos más inminentes y prioritarios en la actualidad. Aunque la presencia del estrés y demás riesgos en general no es una novedad, su estudio e importancia han aumentado significativamente en los últimos años. Es esta la razón por la cual se ha llevado a cabo el análisis de la protección que ofrece nuestro ordenamiento jurídico ante tal situación. Generalmente, se entiende por estrés laboral como una de las consecuencias de la exposición a los riesgos psicosociales, el cual se produce cuando las condiciones psicosociales en el trabajo son adversas o desfavorables. El estrés laboral se manifiesta como una respuesta física y emocional a un desequilibrio entre las exigencias percibidas y las capacidades de un individuo para enfrentarse a tales exigencias. Se hace absolutamente necesaria una fusión entre los aspectos individuales y organizacionales, orientados a la coordinación en el trabajo, por ello una parte de la investigación llevaba a cabo se centra tanto en los factores relaciones con el contexto de trabajo, como de la sintomatología de tal riesgo psicosocial. Asimismo, se procederá a indagar acerca del tecnoestrés, siendo este una reciente manifestación debido a la mala adaptación, por parte de los trabajadores y empresarios, a la inclusión de la tecnología. Por último, nos enfocamos en la exposición de las medidas preventivas que sean adecuadas y eficaces para reducir los riesgos psicosociales y promover un entorno laboral saludable.
Dirección
Montes Rodríguez, Mercedes (Tutoría)
Montes Rodríguez, Mercedes (Tutoría)
Tribunal
GARCIA ROJO, ANTONIO (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
GARCIA ROJO, ANTONIO (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Digitalización del Departamento de Recursos Humanos
Autoría
A.C.F.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
A.C.F.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
15.02.2024 16:00
15.02.2024 16:00
Resumen
El trabajo que se presenta a continuación estudia el impacto de la digitalización en la gestión de recursos humanos. Se examinan las implicaciones y beneficios de la incorporación de tecnologías digitales en la administración de recursos humanos. Además, se destaca la importancia de adaptarse a un entorno digital en constante evolución, para optimizar la gestión de personal. Se analizan las diferentes funciones del departamento de dirección de personas (planificación de plantillas, reclutamiento, selección, formación, evaluación del rendimiento…) y se estudian los cambios que se han producido en los últimos años, en la gestión de recursos humanos como consecuencia de la digitalización. Se profundiza además en la creciente relevancia de estrategias como, Employer Branding la reputación digital y del marketing interno o endomarketing la hora de atraer y retener talento y construir una cultura empresarial sólida. Se concluye que la digitalización es un elemento esencial e imprescindible hoy en día en todos los procesos relacionados con la dirección de personas, siempre que contribuya a mejorar las relaciones humanas (y no la sustituya). La transformación digital del departamento de recursos humanos mejora, personaliza y fortalece la experiencia de los trabajadores, incrementando su tasa de satisfacción y productividad, en un entorno laboral cada vez más competitivo.
El trabajo que se presenta a continuación estudia el impacto de la digitalización en la gestión de recursos humanos. Se examinan las implicaciones y beneficios de la incorporación de tecnologías digitales en la administración de recursos humanos. Además, se destaca la importancia de adaptarse a un entorno digital en constante evolución, para optimizar la gestión de personal. Se analizan las diferentes funciones del departamento de dirección de personas (planificación de plantillas, reclutamiento, selección, formación, evaluación del rendimiento…) y se estudian los cambios que se han producido en los últimos años, en la gestión de recursos humanos como consecuencia de la digitalización. Se profundiza además en la creciente relevancia de estrategias como, Employer Branding la reputación digital y del marketing interno o endomarketing la hora de atraer y retener talento y construir una cultura empresarial sólida. Se concluye que la digitalización es un elemento esencial e imprescindible hoy en día en todos los procesos relacionados con la dirección de personas, siempre que contribuya a mejorar las relaciones humanas (y no la sustituya). La transformación digital del departamento de recursos humanos mejora, personaliza y fortalece la experiencia de los trabajadores, incrementando su tasa de satisfacción y productividad, en un entorno laboral cada vez más competitivo.
Dirección
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Hermo López, María Teresa (Secretario/a)
Díaz Alonso, Rosa (Vocal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Hermo López, María Teresa (Secretario/a)
Díaz Alonso, Rosa (Vocal)
La influencia de la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que denuncian infracciones normativas y de la lucha contra la corrupción y su influencia en las relaciones laborales
Autoría
C.F.G.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
C.F.G.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 09:30
10.07.2024 09:30
Resumen
La Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, que entró en vigor el 13 de marzo de 2023,transpone al ordenamiento jurídico español la Directiva 1937/2019 o también conocida tradicionalmente como “Directiva Whistleblowing”. Esta Ley tiene una doble finalidad: fortalecer la cultura de la información para prevenir amenazas de interés público y por otro lado proteger a los informantes de posibles represalias. La norma implica la obligación para las organizaciones tanto públicas como privadas con cincuenta trabajadores o más, de implementar un canal interno de información a través del cual se pueda informar en el contexto laboral, ya sea en el marco de una relación laboral actual o ya finalizada, de infracciones penales o administrativas graves o muy graves. Este canal interno de información tiene que garantizar la confidencialidad de la identidad del informante, proteger a los informantes ante posibles represalias como suspensión del contrato de trabajo, discriminación, extinción de la relación laboral, despido o daños de carácter reputacional, así como garantizar la correcta gestión de la información con el nombramiento de un responsable del sistema interno de información.
La Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, que entró en vigor el 13 de marzo de 2023,transpone al ordenamiento jurídico español la Directiva 1937/2019 o también conocida tradicionalmente como “Directiva Whistleblowing”. Esta Ley tiene una doble finalidad: fortalecer la cultura de la información para prevenir amenazas de interés público y por otro lado proteger a los informantes de posibles represalias. La norma implica la obligación para las organizaciones tanto públicas como privadas con cincuenta trabajadores o más, de implementar un canal interno de información a través del cual se pueda informar en el contexto laboral, ya sea en el marco de una relación laboral actual o ya finalizada, de infracciones penales o administrativas graves o muy graves. Este canal interno de información tiene que garantizar la confidencialidad de la identidad del informante, proteger a los informantes ante posibles represalias como suspensión del contrato de trabajo, discriminación, extinción de la relación laboral, despido o daños de carácter reputacional, así como garantizar la correcta gestión de la información con el nombramiento de un responsable del sistema interno de información.
Dirección
Lamas Novo, Luis (Tutoría)
Lamas Novo, Luis (Tutoría)
Tribunal
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
La Motivación Laboral no sector servizos
Autoría
S.M.C.M.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
S.M.C.M.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 09:00
10.07.2024 09:00
Resumen
O termo motivación laboral ponse en contexto a través das diferentes perspectivas que os autores adoptan para describilo. Os investigadores coinciden en que a motivación é o combustible de todas as organizacións, tendo un impacto especial nas empresas que ofrecen servizos. A implantación de técnicas para aumentar e estimular a satisfacción do persoal de contacto no sector servizos marca unha gran diferenza. Se os empregados que están en contacto diariamente cos consumidores non están suficientemente motivados, a atención e a atención ao cliente non serán as adecuadas. Por iso, coñecer e abordar cada un dos distintos tipos e ferramentas de motivación marcará a diferenza neste sector. O persoal de contacto no sector servizos require unha serie de habilidades e habilidades específicas como empatía, habilidades comunicativas, paciencia, actitude positiva, adaptabilidade a diferentes situacións, resolución de problemas ou iniciativa, entre outras. Non ter en conta este tipo de competencias na selección e formación dos traballadores do sector servizos pode provocar, ademais da desmotivación laboral, unha diminución dos resultados da empresa. En conclusión, a motivación do persoal no sector servizos está directamente relacionada coa satisfacción do cliente e os resultados empresariais.
O termo motivación laboral ponse en contexto a través das diferentes perspectivas que os autores adoptan para describilo. Os investigadores coinciden en que a motivación é o combustible de todas as organizacións, tendo un impacto especial nas empresas que ofrecen servizos. A implantación de técnicas para aumentar e estimular a satisfacción do persoal de contacto no sector servizos marca unha gran diferenza. Se os empregados que están en contacto diariamente cos consumidores non están suficientemente motivados, a atención e a atención ao cliente non serán as adecuadas. Por iso, coñecer e abordar cada un dos distintos tipos e ferramentas de motivación marcará a diferenza neste sector. O persoal de contacto no sector servizos require unha serie de habilidades e habilidades específicas como empatía, habilidades comunicativas, paciencia, actitude positiva, adaptabilidade a diferentes situacións, resolución de problemas ou iniciativa, entre outras. Non ter en conta este tipo de competencias na selección e formación dos traballadores do sector servizos pode provocar, ademais da desmotivación laboral, unha diminución dos resultados da empresa. En conclusión, a motivación do persoal no sector servizos está directamente relacionada coa satisfacción do cliente e os resultados empresariais.
Dirección
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
La contribución de la mujer en la pequeña y mediana empresa
Autoría
R.R.J.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
R.R.J.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 12:00
10.07.2024 12:00
Resumen
En el siglo XX una serie de avances legislativos sentaron las bases para una igualdad formal o legal de las mujeres en el ámbito laboral. Sin embargo, a pesar de estos avances, la igualdad real o efectiva sigue enfrentándose a una serie de desafíos y obstáculos que las mujeres encuentran en el entorno laboral. Este Trabajo Fin de Grado (TFG) se enfoca en el proceso emprendedor, específicamente en la contribución de las mujeres a la pequeña y mediana empresa en Galicia. El marco teórico de este trabajo se fundamenta en el análisis de los informes GEM-Galicia. Estos informes permiten comprender y describir las características y el perfil del emprendimiento femenino en la comunidad autónoma de Galicia. Asimismo, se estudia el emprendimiento digital, un sector con gran potencial de crecimiento y tradicionalmente dominado por hombres, en el cual la igualdad de género aún no se ha logrado. La parte empírica del estudio ha consistido en la elaboración de una Entrevista-cuestionario para la mujer empresaria emprendedora gallega. Este instrumento permitió contactar y conocer la realidad de dos mujeres emprendedoras gallegas, que se pueden considerar referentes en el mundo empresarial de las pequeñas y medianas empresas y de las startups en Galicia. La experiencia de ambas empresarias confirma las características y el perfil del emprendimiento femenino, y abre la puerta a una perspectiva de futuro con mayor igualdad.
En el siglo XX una serie de avances legislativos sentaron las bases para una igualdad formal o legal de las mujeres en el ámbito laboral. Sin embargo, a pesar de estos avances, la igualdad real o efectiva sigue enfrentándose a una serie de desafíos y obstáculos que las mujeres encuentran en el entorno laboral. Este Trabajo Fin de Grado (TFG) se enfoca en el proceso emprendedor, específicamente en la contribución de las mujeres a la pequeña y mediana empresa en Galicia. El marco teórico de este trabajo se fundamenta en el análisis de los informes GEM-Galicia. Estos informes permiten comprender y describir las características y el perfil del emprendimiento femenino en la comunidad autónoma de Galicia. Asimismo, se estudia el emprendimiento digital, un sector con gran potencial de crecimiento y tradicionalmente dominado por hombres, en el cual la igualdad de género aún no se ha logrado. La parte empírica del estudio ha consistido en la elaboración de una Entrevista-cuestionario para la mujer empresaria emprendedora gallega. Este instrumento permitió contactar y conocer la realidad de dos mujeres emprendedoras gallegas, que se pueden considerar referentes en el mundo empresarial de las pequeñas y medianas empresas y de las startups en Galicia. La experiencia de ambas empresarias confirma las características y el perfil del emprendimiento femenino, y abre la puerta a una perspectiva de futuro con mayor igualdad.
Dirección
Cobo Carrasco, María Mercedes (Tutoría)
Cobo Carrasco, María Mercedes (Tutoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
Flexibilidad laboral: Una perspectiva de gestión de los Recursos Humanos
Autoría
R.M.R.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
R.M.R.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 13:30
10.07.2024 13:30
Resumen
A través del presente trabajo se pretende analizar el concepto de flexibilidad laboral tan en auge en los últimos tiempos, y más concretamente, las medidas de flexibilidad que se pueden adoptar en España tanto por los empresarios como por los trabajadores, así como ver la evolución de las más utilizadas en los últimos cinco años y el impacto de la pandemia COVID-19 en las mismas y como han variado por la situación vivida. Para llevar a cabo el estudio se ha definido el concepto de flexibilidad laboral, se han clasificado y detallado las principales características de los diferentes métodos a aplicar y finalmente se ha realizado una comparativa de las medidas de flexibilidad laboral usadas en España en función del tamaño de las empresas, del sector de actividad y de las Comunidades Autónomas. Una vez analizada la flexibilidad laboral, se ve que de media tan solo el 29,2% de las empresas hace uso de este tipo de medidas, pero es más sorprendente el dato de que las que no toman medidas de flexibilidad, no lo hacen porque consideran que no las necesitan, y el dato que menos llama la atención es que a mayor número de trabajadores más medidas se aplican por las empresas para ayudar a favorecer la competitividad. Finalizado el estudio sobre flexibilidad laboral centrado en España, se concluye que todavía hay un largo camino por hacer, tanto a nivel legislativo como a nivel empresarial, sobre todo en pequeñas y medianas empresas donde la aplicación de este tipo de medidas está todavía poco implantada.
A través del presente trabajo se pretende analizar el concepto de flexibilidad laboral tan en auge en los últimos tiempos, y más concretamente, las medidas de flexibilidad que se pueden adoptar en España tanto por los empresarios como por los trabajadores, así como ver la evolución de las más utilizadas en los últimos cinco años y el impacto de la pandemia COVID-19 en las mismas y como han variado por la situación vivida. Para llevar a cabo el estudio se ha definido el concepto de flexibilidad laboral, se han clasificado y detallado las principales características de los diferentes métodos a aplicar y finalmente se ha realizado una comparativa de las medidas de flexibilidad laboral usadas en España en función del tamaño de las empresas, del sector de actividad y de las Comunidades Autónomas. Una vez analizada la flexibilidad laboral, se ve que de media tan solo el 29,2% de las empresas hace uso de este tipo de medidas, pero es más sorprendente el dato de que las que no toman medidas de flexibilidad, no lo hacen porque consideran que no las necesitan, y el dato que menos llama la atención es que a mayor número de trabajadores más medidas se aplican por las empresas para ayudar a favorecer la competitividad. Finalizado el estudio sobre flexibilidad laboral centrado en España, se concluye que todavía hay un largo camino por hacer, tanto a nivel legislativo como a nivel empresarial, sobre todo en pequeñas y medianas empresas donde la aplicación de este tipo de medidas está todavía poco implantada.
Dirección
Díaz Alonso, Rosa (Tutoría)
Díaz Alonso, Rosa (Tutoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
La Inteligencia Artificial en la Gestión de Recursos Humanos
Autoría
F.J.M.M.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
F.J.M.M.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
11.09.2024 18:00
11.09.2024 18:00
Resumen
La inteligencia artificial (IA) está transformando significativamente la gestión de recursos humanos (RRHH), introduciendo tanto oportunidades como desafíos. Este trabajo analiza el impacto de la IA en RRHH, destacando beneficios como la automatización de tareas repetitivas, la mejora en la toma de decisiones basadas en datos y la personalización de trayectorias profesionales. La IA optimiza el reclutamiento mediante la filtración y evaluación eficiente de candidatos, como demuestran los casos de LinkedIn, McDonald’s y Mastercard. No obstante, la adopción de IA en RRHH presenta retos importantes. La protección de la privacidad y el cumplimiento de la normativa son fundamentales para prevenir brechas de seguridad. Además, los algoritmos de IA pueden replicar sesgos presentes en los datos, afectando la equidad en los procesos de selección y evaluación. La deshumanización del proceso y la pérdida del toque personal también son problemas relevantes. El futuro de la IA en RRHH apunta hacia una mayor personalización y el uso de tecnologías avanzadas como datos biométricos para mejorar el bienestar de los empleados. Es esencial equilibrar la tecnología y la interacción humana, asegurando que la IA complemente las habilidades humanas y se gestione de manera ética y transparente para maximizar sus beneficios y mitigar los riesgos.
La inteligencia artificial (IA) está transformando significativamente la gestión de recursos humanos (RRHH), introduciendo tanto oportunidades como desafíos. Este trabajo analiza el impacto de la IA en RRHH, destacando beneficios como la automatización de tareas repetitivas, la mejora en la toma de decisiones basadas en datos y la personalización de trayectorias profesionales. La IA optimiza el reclutamiento mediante la filtración y evaluación eficiente de candidatos, como demuestran los casos de LinkedIn, McDonald’s y Mastercard. No obstante, la adopción de IA en RRHH presenta retos importantes. La protección de la privacidad y el cumplimiento de la normativa son fundamentales para prevenir brechas de seguridad. Además, los algoritmos de IA pueden replicar sesgos presentes en los datos, afectando la equidad en los procesos de selección y evaluación. La deshumanización del proceso y la pérdida del toque personal también son problemas relevantes. El futuro de la IA en RRHH apunta hacia una mayor personalización y el uso de tecnologías avanzadas como datos biométricos para mejorar el bienestar de los empleados. Es esencial equilibrar la tecnología y la interacción humana, asegurando que la IA complemente las habilidades humanas y se gestione de manera ética y transparente para maximizar sus beneficios y mitigar los riesgos.
Dirección
Fernández Alonso, Javier (Tutoría)
Fernández Alonso, Javier (Tutoría)
Tribunal
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vocal)
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vocal)
EL Ingreso Mínimo Vital
Autoría
M.F.C.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
M.F.C.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 11:30
10.07.2024 11:30
Resumen
El Ingreso Mínimo Vital (IMV), es una prestación no contributiva de la Seguridad Social dirigida a paliar la situación de vulnerabilidad económica de los beneficiarios, tanto individuales como dentro de una unidad de convivencia, y, para ello, deberán de cumplir con los requisitos exigidos en la Ley 19/2021 por la que se establece el IMV.
El Ingreso Mínimo Vital (IMV), es una prestación no contributiva de la Seguridad Social dirigida a paliar la situación de vulnerabilidad económica de los beneficiarios, tanto individuales como dentro de una unidad de convivencia, y, para ello, deberán de cumplir con los requisitos exigidos en la Ley 19/2021 por la que se establece el IMV.
Dirección
GARCIA ROJO, ANTONIO (Tutoría)
GARCIA ROJO, ANTONIO (Tutoría)
Tribunal
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Acoso en el Trabajo: Protocolos y posibles actuaciones
Autoría
S.C.T.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
S.C.T.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 12:30
10.07.2024 12:30
Resumen
Este trabajo se centra en el problema del acoso laboral o mobbing, describiendo las diferentes definiciones del concepto dadas desde que se comenzó a investigar en los años 80, diferenciándolo también de otras problemáticas existentes en el mundo laboral. Se distinguen los diferentes participantes en el acto del acoso en el trabajo, como son el acosador, la víctima, los cómplices y la organización, también se hace un recorrido sobre las diferentes fases que existen en un caso de acoso, aspectos que contribuyen a la definición de acoso y algunos de los métodos para la evaluación. Se describen algunas de las técnicas de evaluación que se pueden realizar en esos casos, como el LIPT-60 y algunos aspectos constituyentes de acoso. Se realiza un análisis de la legislacion Española (Constitución Española, Estatuto de los Trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Código Civil y Código Penal) dirigida a proteger y castigar sobre este aspecto, así como directivas europeas y convenios de la OIT. Por último, se presentan las posibles medidas de prevención a realizar y los protocolos a seguir por las empresas, de la misma manera que las actuaciones que puede llevar a cabo el trabajador que se vea afectado por acoso laboral.
Este trabajo se centra en el problema del acoso laboral o mobbing, describiendo las diferentes definiciones del concepto dadas desde que se comenzó a investigar en los años 80, diferenciándolo también de otras problemáticas existentes en el mundo laboral. Se distinguen los diferentes participantes en el acto del acoso en el trabajo, como son el acosador, la víctima, los cómplices y la organización, también se hace un recorrido sobre las diferentes fases que existen en un caso de acoso, aspectos que contribuyen a la definición de acoso y algunos de los métodos para la evaluación. Se describen algunas de las técnicas de evaluación que se pueden realizar en esos casos, como el LIPT-60 y algunos aspectos constituyentes de acoso. Se realiza un análisis de la legislacion Española (Constitución Española, Estatuto de los Trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Código Civil y Código Penal) dirigida a proteger y castigar sobre este aspecto, así como directivas europeas y convenios de la OIT. Por último, se presentan las posibles medidas de prevención a realizar y los protocolos a seguir por las empresas, de la misma manera que las actuaciones que puede llevar a cabo el trabajador que se vea afectado por acoso laboral.
Dirección
Hermo López, María Teresa (Tutoría)
Hermo López, María Teresa (Tutoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
La Motivación Laboral como herramienta de competitividad.
Autoría
E.C.L.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
E.C.L.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 09:30
10.07.2024 09:30
Resumen
Este Trabajo Fin de Grado estudia la motivación como herramienta de competitividad. En una primera parte, se exponen diversas técnicas de motivación que existen en la actualidad y se investiga su influencia en la productividad. A continuación, se muestran los resultados obtenidos en diversos estudios empíricos relacionados con la motivación laboral. Posteriormente, se presentan algunos casos de éxito en la actualidad que demuestran que la implementación de técnicas de motivación mejora los resultados de los trabajadores que forman parte de la organización. En conclusión, se puede afirmar que la motivación es una excelente herramienta al servicio de la competitividad.
Este Trabajo Fin de Grado estudia la motivación como herramienta de competitividad. En una primera parte, se exponen diversas técnicas de motivación que existen en la actualidad y se investiga su influencia en la productividad. A continuación, se muestran los resultados obtenidos en diversos estudios empíricos relacionados con la motivación laboral. Posteriormente, se presentan algunos casos de éxito en la actualidad que demuestran que la implementación de técnicas de motivación mejora los resultados de los trabajadores que forman parte de la organización. En conclusión, se puede afirmar que la motivación es una excelente herramienta al servicio de la competitividad.
Dirección
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
El impuesto sobre sucesiones: Estudio comparativo en las diferentes comunidades autónomas
Autoría
C.P.A.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
C.P.A.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 13:00
10.07.2024 13:00
Resumen
A lo largo de este trabajo se hará un estudio sobre el Impuesto de Sucesiones regulado en la Ley 29/1987, de 18 de diciembre, del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones centrándonos en su composición y en la cesión de este a las distintas Comunidades Autónomas. Mediante este trabajo observaremos las diferencias impositivas y de gestión realizadas en cada Comunidad focalizándose en las reducciones practicadas en materias como parentesco, discapacidad, vivienda habitual o adquisición de empresas o negocios profesionales
A lo largo de este trabajo se hará un estudio sobre el Impuesto de Sucesiones regulado en la Ley 29/1987, de 18 de diciembre, del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones centrándonos en su composición y en la cesión de este a las distintas Comunidades Autónomas. Mediante este trabajo observaremos las diferencias impositivas y de gestión realizadas en cada Comunidad focalizándose en las reducciones practicadas en materias como parentesco, discapacidad, vivienda habitual o adquisición de empresas o negocios profesionales
Dirección
Pardo Rodríguez, Lourdes (Tutoría)
Pardo Rodríguez, Lourdes (Tutoría)
Tribunal
Díaz Alonso, Rosa (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Díaz Alonso, Rosa (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Marketing interno: mejora de la experiencia del empleado
Autoría
M.D.C.C.C.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
M.D.C.C.C.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
11.09.2024 16:30
11.09.2024 16:30
Resumen
El presente trabajo, fin de grado expone como el Marketing Interno mejora la experiencia del empleado adecuándose a los cambios que se producen en un mundo tan competitivo y como contribuye a la atracción y retención del talento, mejorando la experiencia de los empleados y favorece la competitividad. Logrando la máxima calidad del producto o servicio ofrecido al cliente. Una dirección de personas adecuada contribuirá a cumplir los objetivos de la organización y a mejorar los resultados.
El presente trabajo, fin de grado expone como el Marketing Interno mejora la experiencia del empleado adecuándose a los cambios que se producen en un mundo tan competitivo y como contribuye a la atracción y retención del talento, mejorando la experiencia de los empleados y favorece la competitividad. Logrando la máxima calidad del producto o servicio ofrecido al cliente. Una dirección de personas adecuada contribuirá a cumplir los objetivos de la organización y a mejorar los resultados.
Dirección
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Tribunal
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vocal)
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vocal)
Gestión eficaz del tiempo
Autoría
S.S.G.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
S.S.G.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 10:30
10.07.2024 10:30
Resumen
Este trabajo fin de grado analiza la importancia de la gestión del tiempo en el ámbito directivo. Partiendo del concepto de gestión del tiempo, se exponen las leyes y principios más relevantes para un adecuado manejo del tiempo en la vida profesional. Es importante tener siempre presente, además, que la gestión adecuada del tiempo es necesaria tanto en nuestra vida diaria como profesional. En capítulos posteriores, se presentan las principales claves para la gestión del tiempo, profundizando en aspectos tan importantes como la programación o priorización de actividades y tareas. Se exponen recomendaciones básicas, como el uso de la agenda, para seguir un orden en las tareas a realizar y la determinación de la importancia y urgencia de las tareas antes de su realización. También se hace especial hincapié en la identificación, manejo y control de los ladrones del tiempo, que distraen a las personas constantemente, disminuyendo su concentración y su productividad. Por último, este trabajo aborda las diferentes habilidades que debe de poseer el personal directivo para conseguir administrar adecuadamente su tiempo. El aumento de la productividad de las personas que ocupan cargos directivos, está directamente relacionado con habilidades como la comunicación, la gestión de reuniones, la toma de decisiones y la delegación eficaz de tareas.
Este trabajo fin de grado analiza la importancia de la gestión del tiempo en el ámbito directivo. Partiendo del concepto de gestión del tiempo, se exponen las leyes y principios más relevantes para un adecuado manejo del tiempo en la vida profesional. Es importante tener siempre presente, además, que la gestión adecuada del tiempo es necesaria tanto en nuestra vida diaria como profesional. En capítulos posteriores, se presentan las principales claves para la gestión del tiempo, profundizando en aspectos tan importantes como la programación o priorización de actividades y tareas. Se exponen recomendaciones básicas, como el uso de la agenda, para seguir un orden en las tareas a realizar y la determinación de la importancia y urgencia de las tareas antes de su realización. También se hace especial hincapié en la identificación, manejo y control de los ladrones del tiempo, que distraen a las personas constantemente, disminuyendo su concentración y su productividad. Por último, este trabajo aborda las diferentes habilidades que debe de poseer el personal directivo para conseguir administrar adecuadamente su tiempo. El aumento de la productividad de las personas que ocupan cargos directivos, está directamente relacionado con habilidades como la comunicación, la gestión de reuniones, la toma de decisiones y la delegación eficaz de tareas.
Dirección
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
La discriminación retributiva por razón de sexo
Autoría
A.B.G..H.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
A.B.G..H.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
11.09.2024 17:00
11.09.2024 17:00
Resumen
La igualdad entre mujeres y hombres, además de ser considerado un derecho fundamental, es un principio jurídico fundamental reconocido por la Asamblea General de las Naciones Unidas. En España, el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo es un derecho amparado en el art 14 de la Propia Constitución Española de 1978. Aunque la normativa parece clara, la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres es, todavía, un reto del presente. Si bien es cierto que en los últimos años las mujeres han logrado importantes avances en el ámbito laboral, la desigualdad en términos de condiciones de trabajo, salarios y ascensos sigue siendo una constante en nuestra sociedad. Esta desigualdad se manifiesta en dos tipos de segregación: horizontal y vertical. La segregación horizontal ocurre cuando hombres y mujeres se concentran en diferentes sectores laborales, mientras que la segregación vertical se refiere a la distribución desigual de hombres y mujeres en los distintos niveles jerárquicos dentro de las organizaciones. El origen de esta situación se encuentra en una variedad de factores que, en conjunto, perjudican a las mujeres. En este proyecto, se explorarán algunos de estos factores, con un énfasis especial en los aspectos culturales, educativos y psicológicos, para entender mejor las causas de esta segregación laboral. A pesar de que se trata de una injusticia mantenida en el tiempo desde la incorporación de la mujer al mercado laboral, a día de hoy, la consecución de la igualdad retributiva ocupa un gran espacio en la agenda política europea y, también en la española. A pesar de ello, se analizarán, las causas, su persistencia en el tiempo y posibles actuaciones para mejorar la situación
La igualdad entre mujeres y hombres, además de ser considerado un derecho fundamental, es un principio jurídico fundamental reconocido por la Asamblea General de las Naciones Unidas. En España, el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo es un derecho amparado en el art 14 de la Propia Constitución Española de 1978. Aunque la normativa parece clara, la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres es, todavía, un reto del presente. Si bien es cierto que en los últimos años las mujeres han logrado importantes avances en el ámbito laboral, la desigualdad en términos de condiciones de trabajo, salarios y ascensos sigue siendo una constante en nuestra sociedad. Esta desigualdad se manifiesta en dos tipos de segregación: horizontal y vertical. La segregación horizontal ocurre cuando hombres y mujeres se concentran en diferentes sectores laborales, mientras que la segregación vertical se refiere a la distribución desigual de hombres y mujeres en los distintos niveles jerárquicos dentro de las organizaciones. El origen de esta situación se encuentra en una variedad de factores que, en conjunto, perjudican a las mujeres. En este proyecto, se explorarán algunos de estos factores, con un énfasis especial en los aspectos culturales, educativos y psicológicos, para entender mejor las causas de esta segregación laboral. A pesar de que se trata de una injusticia mantenida en el tiempo desde la incorporación de la mujer al mercado laboral, a día de hoy, la consecución de la igualdad retributiva ocupa un gran espacio en la agenda política europea y, también en la española. A pesar de ello, se analizarán, las causas, su persistencia en el tiempo y posibles actuaciones para mejorar la situación
Dirección
Díaz Alonso, Rosa (Tutoría)
Díaz Alonso, Rosa (Tutoría)
Tribunal
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vocal)
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vocal)
Riesgos psicosociales y suicidio en relación con el trabajo
Autoría
L.P.A.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
L.P.A.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 13:30
10.07.2024 13:30
Resumen
El presente trabajo explora la compleja interacción entre trabajo y salud mental, enfocándose en los impactos tanto positivos como negativos que el entorno laboral puede tener sobre la salud de los trabajadores. Se destaca el incremento de problemas como el estrés, la ansiedad y la depresión, especialmente exacerbados durante crisis globales como la pandemia de COVID-19. A pesar de la existencia de normativas y directrices a nivel nacional y europeo para la prevención de riesgos laborales y la promoción de la salud mental, se critica la insuficiente implementación de estas medidas en muchas empresas. Se analiza en detalle la legislación relevante y se discute la clasificación del suicidio como accidente laboral, examinando normativas, jurisprudencia y cambios en la percepción social a lo largo del tiempo. Haciendo hincapié en la necesidad urgente de políticas más efectivas y de asignación adecuada de recursos para abordar adecuadamente estos desafíos. El estudio también enfatiza la importancia de la participación activa de empresarios, trabajadores y autoridades públicas en la implementación de medidas preventivas y de promoción de la salud mental en el trabajo. Se argumenta que una mayor concienciación y acción en este sentido no solo mejora el bienestar de los empleados, sino que también contribuye a entornos laborales más productivos y saludables en general. En conclusión, se destaca la necesidad de avanzar hacia una implementación más efectiva de las normativas existentes, así como de desarrollar estrategias más proactivas para abordar los riesgos psicosociales en el trabajo y reducir el estigma en torno al suicidio y los problemas relacionados con la salud mental.
El presente trabajo explora la compleja interacción entre trabajo y salud mental, enfocándose en los impactos tanto positivos como negativos que el entorno laboral puede tener sobre la salud de los trabajadores. Se destaca el incremento de problemas como el estrés, la ansiedad y la depresión, especialmente exacerbados durante crisis globales como la pandemia de COVID-19. A pesar de la existencia de normativas y directrices a nivel nacional y europeo para la prevención de riesgos laborales y la promoción de la salud mental, se critica la insuficiente implementación de estas medidas en muchas empresas. Se analiza en detalle la legislación relevante y se discute la clasificación del suicidio como accidente laboral, examinando normativas, jurisprudencia y cambios en la percepción social a lo largo del tiempo. Haciendo hincapié en la necesidad urgente de políticas más efectivas y de asignación adecuada de recursos para abordar adecuadamente estos desafíos. El estudio también enfatiza la importancia de la participación activa de empresarios, trabajadores y autoridades públicas en la implementación de medidas preventivas y de promoción de la salud mental en el trabajo. Se argumenta que una mayor concienciación y acción en este sentido no solo mejora el bienestar de los empleados, sino que también contribuye a entornos laborales más productivos y saludables en general. En conclusión, se destaca la necesidad de avanzar hacia una implementación más efectiva de las normativas existentes, así como de desarrollar estrategias más proactivas para abordar los riesgos psicosociales en el trabajo y reducir el estigma en torno al suicidio y los problemas relacionados con la salud mental.
Dirección
Redondo López, Carmen (Tutoría)
Redondo López, Carmen (Tutoría)
Tribunal
Díaz Alonso, Rosa (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Díaz Alonso, Rosa (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vocal)
Mercado de trabajo juvenil: Nuevos retos.
Autoría
P.M.V.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
P.M.V.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
10.07.2024 10:00
10.07.2024 10:00
Resumen
Para lograr el éxito en el entorno actual, los jóvenes deben adaptarse a las nuevas tecnologías, adquirir habilidades relevantes y, explorar nuevas opciones. Se debe abogar por un mercado laboral más inclusivo y equitativo. El desempleo juvenil es un problema estructural en el sistema económico de nuestro país, ya que España cuenta con una tasa de paro juvenil del 28,36% según el INE (Instituto Nacional de Estadística). Ante la falta de experiencia, la formación es fundamental para poder dar el salto al mundo laboral y poder optar a diferentes oportunidades. Este Trabajo de Fin de Grado se sumerge en las complejidades del mercado de trabajo juvenil, buscando y comprendiendo su dinámica actual, explorando vías que explican la situación actual y proponiendo sugerencias de mejora para un escenario futuro de cambiantes expectativas laborales y oportunidades emergentes. Se examinará la casuística que existe entre las empresas y los jóvenes aspirantes, investigando cómo las políticas de contratación, las oportunidades de formación y desarrollo profesional, así como otros factores, influyen en la empleabilidad y la satisfacción laboral de los jóvenes. Para poder conocer los retos de estas generaciones en materia de empleo se van a analizar las causas y consecuencias de la problemática actual del mercado de trabajo juvenil. Finalmente se plantean algunas medidas y recomendaciones para afrontar esta situación. Este trabajo fin de grado no solo proporcionará una comprensión más profunda del mercado laboral juvenil, sino que también ofrecerá diversas perspectivas valiosas para diseñar estrategias que fomenten una integración más efectiva de los jóvenes en el mundo laboral.
Para lograr el éxito en el entorno actual, los jóvenes deben adaptarse a las nuevas tecnologías, adquirir habilidades relevantes y, explorar nuevas opciones. Se debe abogar por un mercado laboral más inclusivo y equitativo. El desempleo juvenil es un problema estructural en el sistema económico de nuestro país, ya que España cuenta con una tasa de paro juvenil del 28,36% según el INE (Instituto Nacional de Estadística). Ante la falta de experiencia, la formación es fundamental para poder dar el salto al mundo laboral y poder optar a diferentes oportunidades. Este Trabajo de Fin de Grado se sumerge en las complejidades del mercado de trabajo juvenil, buscando y comprendiendo su dinámica actual, explorando vías que explican la situación actual y proponiendo sugerencias de mejora para un escenario futuro de cambiantes expectativas laborales y oportunidades emergentes. Se examinará la casuística que existe entre las empresas y los jóvenes aspirantes, investigando cómo las políticas de contratación, las oportunidades de formación y desarrollo profesional, así como otros factores, influyen en la empleabilidad y la satisfacción laboral de los jóvenes. Para poder conocer los retos de estas generaciones en materia de empleo se van a analizar las causas y consecuencias de la problemática actual del mercado de trabajo juvenil. Finalmente se plantean algunas medidas y recomendaciones para afrontar esta situación. Este trabajo fin de grado no solo proporcionará una comprensión más profunda del mercado laboral juvenil, sino que también ofrecerá diversas perspectivas valiosas para diseñar estrategias que fomenten una integración más efectiva de los jóvenes en el mundo laboral.
Dirección
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Gómez Barreiro, María (Tutoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vocal)
Trabajo Fin de Grado (CP Diplomados RRLL)
Autoría
M.P.R.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
M.P.R.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Fecha de la defensa
11.09.2024 18:30
11.09.2024 18:30
Resumen
La Dirección de Recursos Humanos es responsable de las decisiones que afectan las relaciones entre empresarios y empleados. El trabajo desarrollado en estas páginas tiene gran trascendencia para la gestión de Recursos Humanos, en virtud del estudio y análisis de la importancia que tiene la implementación de las nuevas tecnologías para el cumplimiento de sus actividades. Se hace un reconocimiento del marco histórico referencial de las tecnologías de la información y la comunicación, su evolución y el impacto causado en la sociedad globalizada, estudiando el proceso de la transformación digital del siglo XXI, su implementación en la gestión de recursos humanos, explicando el impacto y la importancia que tienen las nuevas tecnologías en la dirección de recursos humanos.
La Dirección de Recursos Humanos es responsable de las decisiones que afectan las relaciones entre empresarios y empleados. El trabajo desarrollado en estas páginas tiene gran trascendencia para la gestión de Recursos Humanos, en virtud del estudio y análisis de la importancia que tiene la implementación de las nuevas tecnologías para el cumplimiento de sus actividades. Se hace un reconocimiento del marco histórico referencial de las tecnologías de la información y la comunicación, su evolución y el impacto causado en la sociedad globalizada, estudiando el proceso de la transformación digital del siglo XXI, su implementación en la gestión de recursos humanos, explicando el impacto y la importancia que tienen las nuevas tecnologías en la dirección de recursos humanos.
Dirección
Fernández Alonso, Javier (Tutoría)
Fernández Alonso, Javier (Tutoría)
Tribunal
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vocal)
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vocal)