Riscos psicosociais enfocados no estrés laboral
Autoría
V.D.C.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
V.D.C.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 11:00
10.07.2024 11:00
Resumo
O presente Traballo de Fin de Grao (TFG) aborda o estudo dos riscos psicosociais no traballo e a súa estreita relación coa saúde laboral, destacando o estrés como un dos riscos máis inminentes e prioritarios na actualidade. Aínda que a presenza de o estrés e demais riscos en xeral non é unha novidade, o seu estudo e importancia aumentaron significativamente nos últimos anos. É esta a razón pola cal se levou a cabo a análise da protección que ofrece o noso ordenamento xurídico ante tal situación. Xeralmente, enténdese por estrés laboral como unha das consecuencias da exposición aos riscos psicosociais, o cal se produce cando as condicións psicosociais no traballo son adversas ou desfavorables. O estrés laboral maniféstase como unha resposta física e emocional a un desequilibrio entre as esixencias percibidas e as capacidades dun individuo para enfrontarse a tales esixencias. Faise absolutamente necesaria unha fusión entre os aspectos individuais e organizacionales, orientados á coordinación no traballo, por iso unha parte da investigación levaba a cabo céntrase tanto nos factores relaciones co contexto de traballo, como da sintomatoloxía de tal risco psicosocial. Así mesmo, procederase a indagar achega do tecnoestrés, sendo este unha recente manifestación debido á mala adaptación, por parte dos traballadores e empresarios, á inclusión da tecnoloxía. Por último, enfocámonos na exposición das medidas preventivas que sexan adecuadas e eficaces para reducir os riscos psicosociais e promover unha contorna laboral saudable
O presente Traballo de Fin de Grao (TFG) aborda o estudo dos riscos psicosociais no traballo e a súa estreita relación coa saúde laboral, destacando o estrés como un dos riscos máis inminentes e prioritarios na actualidade. Aínda que a presenza de o estrés e demais riscos en xeral non é unha novidade, o seu estudo e importancia aumentaron significativamente nos últimos anos. É esta a razón pola cal se levou a cabo a análise da protección que ofrece o noso ordenamento xurídico ante tal situación. Xeralmente, enténdese por estrés laboral como unha das consecuencias da exposición aos riscos psicosociais, o cal se produce cando as condicións psicosociais no traballo son adversas ou desfavorables. O estrés laboral maniféstase como unha resposta física e emocional a un desequilibrio entre as esixencias percibidas e as capacidades dun individuo para enfrontarse a tales esixencias. Faise absolutamente necesaria unha fusión entre os aspectos individuais e organizacionales, orientados á coordinación no traballo, por iso unha parte da investigación levaba a cabo céntrase tanto nos factores relaciones co contexto de traballo, como da sintomatoloxía de tal risco psicosocial. Así mesmo, procederase a indagar achega do tecnoestrés, sendo este unha recente manifestación debido á mala adaptación, por parte dos traballadores e empresarios, á inclusión da tecnoloxía. Por último, enfocámonos na exposición das medidas preventivas que sexan adecuadas e eficaces para reducir os riscos psicosociais e promover unha contorna laboral saudable
Dirección
Montes Rodríguez, Mercedes (Titoría)
Montes Rodríguez, Mercedes (Titoría)
Tribunal
GARCIA ROJO, ANTONIO (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
GARCIA ROJO, ANTONIO (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
O Ingreso Mínimo Vital
Autoría
M.F.C.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
M.F.C.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 11:30
10.07.2024 11:30
Resumo
O Ingreso Mínimo Vital (IMV), é unha prestación non contributiva da Seguridade Social dirixida a paliar a situación de vulnerabilidade económica dos beneficiarios, tanto individuais como dentro dunha unidade de convivencia, e, para iso, deberán de cumprir cos requisitos esixidos na Lei 19/2021 pola que se establece o IMV.
O Ingreso Mínimo Vital (IMV), é unha prestación non contributiva da Seguridade Social dirixida a paliar a situación de vulnerabilidade económica dos beneficiarios, tanto individuais como dentro dunha unidade de convivencia, e, para iso, deberán de cumprir cos requisitos esixidos na Lei 19/2021 pola que se establece o IMV.
Dirección
GARCIA ROJO, ANTONIO (Titoría)
GARCIA ROJO, ANTONIO (Titoría)
Tribunal
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
A Adaptación do Sistema de Seguridade Social á Realidade da Violencia de Xénero
Autoría
N.G.S.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
N.G.S.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 12:00
10.07.2024 12:00
Resumo
O presente traballo pretende realizar un percorrido pola protección que o Sistema de Seguridade Social ofrece ás vítimas de violencia de xénero, tanto dende o punto de vista dos incentivos ao emprego, manifestada principalmente nos beneficios á cotización que ofrece o Sistema de Seguridade Social , tanto para traballadoras por conta propia como por conta allea, así como as prestacións específicas que o Sistema de Seguridade Social lles ofrece, amosando ademási os derradeiros datos rexistrados en materia de violencia de xénero que xustifican a necesidades de protección das vítimas.
O presente traballo pretende realizar un percorrido pola protección que o Sistema de Seguridade Social ofrece ás vítimas de violencia de xénero, tanto dende o punto de vista dos incentivos ao emprego, manifestada principalmente nos beneficios á cotización que ofrece o Sistema de Seguridade Social , tanto para traballadoras por conta propia como por conta allea, así como as prestacións específicas que o Sistema de Seguridade Social lles ofrece, amosando ademási os derradeiros datos rexistrados en materia de violencia de xénero que xustifican a necesidades de protección das vítimas.
Dirección
GARCIA ROJO, ANTONIO (Titoría)
GARCIA ROJO, ANTONIO (Titoría)
Tribunal
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
A Evolución Histórica da Prestación por Maternidade-Nacemento e Coidado do Menor
Autoría
S.S.R.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
S.S.R.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 12:30
10.07.2024 12:30
Resumo
A prestación por maternidade supuxo unha evolución histórica, particularmente en canto á duración do subsidio económico que lles corresponde aos beneficiarios por descanso e goce debido ao nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento familiar. Este traballo analiza esa evolución nas diferentes etapas, desde a súa orixe na época do reinado de Alfonso XIII ata a actualidade. Por conseguinte, indágase no cambio de denominación que obtivo a prestación por maternidade e paternidade e os motivos e consecuencias que ocasionaron dita modificación, xa que pasa a denominarse: prestación por nacemento e coidado do menor. Os resultados deste cambio impulsaron a equiparación da duración da prestación de maternidade e paternidade, sendo esta de 16 semanas, para así darse a existencia de igualdade de dereitos, xa que este era individual e non transferible para ambos proxenitores. Para proporcionar un enfoque máis global deste subsidio económico, compárase a duración desta prestación con algún dos países da Unión Europea, onde a regulación é totalmente distinta. Á vez que, dáse a coñecer a situación e posición de España respecto aos demáis países debido a distinta regulación que se aplica en cada un deles. Os resultados desta investigación, mostránse nunha análise estadística para así interpretar aos factores que propiciaron estes cambios que interviñeron no proceso.
A prestación por maternidade supuxo unha evolución histórica, particularmente en canto á duración do subsidio económico que lles corresponde aos beneficiarios por descanso e goce debido ao nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento familiar. Este traballo analiza esa evolución nas diferentes etapas, desde a súa orixe na época do reinado de Alfonso XIII ata a actualidade. Por conseguinte, indágase no cambio de denominación que obtivo a prestación por maternidade e paternidade e os motivos e consecuencias que ocasionaron dita modificación, xa que pasa a denominarse: prestación por nacemento e coidado do menor. Os resultados deste cambio impulsaron a equiparación da duración da prestación de maternidade e paternidade, sendo esta de 16 semanas, para así darse a existencia de igualdade de dereitos, xa que este era individual e non transferible para ambos proxenitores. Para proporcionar un enfoque máis global deste subsidio económico, compárase a duración desta prestación con algún dos países da Unión Europea, onde a regulación é totalmente distinta. Á vez que, dáse a coñecer a situación e posición de España respecto aos demáis países debido a distinta regulación que se aplica en cada un deles. Os resultados desta investigación, mostránse nunha análise estadística para así interpretar aos factores que propiciaron estes cambios que interviñeron no proceso.
Dirección
GARCIA ROJO, ANTONIO (Titoría)
GARCIA ROJO, ANTONIO (Titoría)
Tribunal
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
O imposto sobre sucesións: Estudo comparativo nas diferentes comunidades autónomas
Autoría
C.P.A.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
C.P.A.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 13:00
10.07.2024 13:00
Resumo
Ao longo deste traballo farase un estudo sobre o Imposto de Sucesións regulado na Lei 29/1987, do 18 de decembro, do Imposto sobre Sucesións e Doazóns centrándonos na súa composición e na cesión deste as distintas Comunidades Autónomas. Mediante este traballo observaremos as diferenzas impositivas e de xestión realizadas en cada Comunidade focalizándose nas reducións practicadas en materias como parentesco, discapacidade, vivenda habitual ou adquisición de empresas ou negocios profesionais.
Ao longo deste traballo farase un estudo sobre o Imposto de Sucesións regulado na Lei 29/1987, do 18 de decembro, do Imposto sobre Sucesións e Doazóns centrándonos na súa composición e na cesión deste as distintas Comunidades Autónomas. Mediante este traballo observaremos as diferenzas impositivas e de xestión realizadas en cada Comunidade focalizándose nas reducións practicadas en materias como parentesco, discapacidade, vivenda habitual ou adquisición de empresas ou negocios profesionais.
Dirección
Pardo Rodríguez, Lourdes (Titoría)
Pardo Rodríguez, Lourdes (Titoría)
Tribunal
Díaz Alonso, Rosa (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
Díaz Alonso, Rosa (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
Riscos psicosociais e suicidio en relación co traballo
Autoría
L.P.A.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
L.P.A.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 13:30
10.07.2024 13:30
Resumo
O presente traballo explora a complexa interacción entre o traballo e a saúde mental, centrándose nos impactos tanto positivos como negativos que o ambiente laboral pode ter na saúde dos traballadores. Destacase o aumento de problemas como o estrés, a ansiedade e a depresión, especialmente exacerbados durante crises globais como a pandemia de COVID-19. A pesar da existencia de normativas e directrices a nivel nacional e europeo para a prevención de riscos laborais e a promoción da saúde mental, critica a insuficiente implantación destas medidas en moitas empresas. Analízase en detalle a lexislación pertinente e debátese a cualificación do suicidio como accidente laboral, examinando a normativa, a xurisprudencia e os cambios na percepción social ao longo do tempo. Facendo fincapé na necesidade urxente de políticas máis eficaces e de asignación adecuada de recursos para afrontar adecuadamente estes desafíos. O estudo tamén subliña a importancia da participación activa de empresarios, traballadores e poderes públicos na implantación de medidas preventivas e na promoción da saúde mental no traballo. Argumenta que unha maior conciencia e acción neste sentido non só mellora o benestar dos empregados, senón que tamén contribúe a crear ambientes de traballo máis produtivos e saudables en xeral. En conclusión, destaca a necesidade de avanzar cara a unha implantación máis eficaz da normativa existente, así como de desenvolver estratexias máis proactivas para abordar os riscos psicosociais no traballo e reducir o estigma en torno ao suicidio e os problemas relacionados coa saúde mental.
O presente traballo explora a complexa interacción entre o traballo e a saúde mental, centrándose nos impactos tanto positivos como negativos que o ambiente laboral pode ter na saúde dos traballadores. Destacase o aumento de problemas como o estrés, a ansiedade e a depresión, especialmente exacerbados durante crises globais como a pandemia de COVID-19. A pesar da existencia de normativas e directrices a nivel nacional e europeo para a prevención de riscos laborais e a promoción da saúde mental, critica a insuficiente implantación destas medidas en moitas empresas. Analízase en detalle a lexislación pertinente e debátese a cualificación do suicidio como accidente laboral, examinando a normativa, a xurisprudencia e os cambios na percepción social ao longo do tempo. Facendo fincapé na necesidade urxente de políticas máis eficaces e de asignación adecuada de recursos para afrontar adecuadamente estes desafíos. O estudo tamén subliña a importancia da participación activa de empresarios, traballadores e poderes públicos na implantación de medidas preventivas e na promoción da saúde mental no traballo. Argumenta que unha maior conciencia e acción neste sentido non só mellora o benestar dos empregados, senón que tamén contribúe a crear ambientes de traballo máis produtivos e saudables en xeral. En conclusión, destaca a necesidade de avanzar cara a unha implantación máis eficaz da normativa existente, así como de desenvolver estratexias máis proactivas para abordar os riscos psicosociais no traballo e reducir o estigma en torno ao suicidio e os problemas relacionados coa saúde mental.
Dirección
Redondo López, Carmen (Titoría)
Redondo López, Carmen (Titoría)
Tribunal
Díaz Alonso, Rosa (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
Díaz Alonso, Rosa (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
La Motivación Laboral en el sector servicios
Autoría
S.M.C.M.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
S.M.C.M.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 09:00
10.07.2024 09:00
Resumo
El término motivación laboral se pone en contexto a través de las distintas perspectivas que los autores toman para describirlo. Los investigadores coinciden en que la motivación es el combustible de todas las organizaciones, teniendo especial incidencia en las empresas que ofrecen servicios. La implementación de técnicas para incrementar y estimular la satisfacción del personal de contacto en el sector servicios marca una gran diferencia. Si los empleados que están en contacto con los consumidores en el día a día no están lo suficientemente motivados, la atención y el servicio al cliente no serán adecuados. Por esta razón, conocer y abordar cada uno de los distintos tipos y herramientas de motivación, marcará la diferencia en este sector. El personal de contacto en el sector servicios requiere de una serie de competencias y habilidades específicas como la empatía, la destreza en la comunicación, la paciencia, la actitud positiva, la adaptabilidad a las diferentes situaciones, la resolución de problemas o la iniciativa entre otras. El hecho de no tener en cuenta este tipo de habilidades en la selección y formación de los trabajadores del sector servicios puede ocasionar, además de desmotivación laboral, una disminución en los resultados de la empresa. En conclusión, la motivación del personal en el sector servicios está directamente relacionada con la satisfacción del cliente y con los resultados empresariales
El término motivación laboral se pone en contexto a través de las distintas perspectivas que los autores toman para describirlo. Los investigadores coinciden en que la motivación es el combustible de todas las organizaciones, teniendo especial incidencia en las empresas que ofrecen servicios. La implementación de técnicas para incrementar y estimular la satisfacción del personal de contacto en el sector servicios marca una gran diferencia. Si los empleados que están en contacto con los consumidores en el día a día no están lo suficientemente motivados, la atención y el servicio al cliente no serán adecuados. Por esta razón, conocer y abordar cada uno de los distintos tipos y herramientas de motivación, marcará la diferencia en este sector. El personal de contacto en el sector servicios requiere de una serie de competencias y habilidades específicas como la empatía, la destreza en la comunicación, la paciencia, la actitud positiva, la adaptabilidad a las diferentes situaciones, la resolución de problemas o la iniciativa entre otras. El hecho de no tener en cuenta este tipo de habilidades en la selección y formación de los trabajadores del sector servicios puede ocasionar, además de desmotivación laboral, una disminución en los resultados de la empresa. En conclusión, la motivación del personal en el sector servicios está directamente relacionada con la satisfacción del cliente y con los resultados empresariales
Dirección
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
A Motivación Laboral como ferramenta de competitividade.
Autoría
E.C.L.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
E.C.L.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 09:30
10.07.2024 09:30
Resumo
Este Traballo Fin de Grao estuda a motivación como ferramenta de competitividade. Nunha primeira parte, expóñense diversas técnicas de motivación que existen na actualidade e investígase a súa influencia na productividade. A continuación, móstranse os resultados obtidos en diversos estudos empíricos relacionados coa motivación laboral. Posteriormente, preséntanse algúns casos de éxito na actualidade que demostran que a implementación de técnicas de motivación mellora os resultados dos traballadores que forman parte da organización. En conclusión, pódese afirmar que a motivación é unha excelente ferramenta ao servizo da competitividade.
Este Traballo Fin de Grao estuda a motivación como ferramenta de competitividade. Nunha primeira parte, expóñense diversas técnicas de motivación que existen na actualidade e investígase a súa influencia na productividade. A continuación, móstranse os resultados obtidos en diversos estudos empíricos relacionados coa motivación laboral. Posteriormente, preséntanse algúns casos de éxito na actualidade que demostran que a implementación de técnicas de motivación mellora os resultados dos traballadores que forman parte da organización. En conclusión, pódese afirmar que a motivación é unha excelente ferramenta ao servizo da competitividade.
Dirección
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Mercado de traballo xuvenil: Novos retos.
Autoría
P.M.V.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
P.M.V.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 10:00
10.07.2024 10:00
Resumo
Para acadar o éxito no entorno actual, os mozos deben adaptarse ás novas tecnoloxías, adquirir habilidades relevantes e explorar novas opcións. Hai que defender un mercado laboral máis inclusivo e equitativo. O paro xuvenil é un problema estrutural do sistema económico do noso país, xa que España ten unha taxa de paro xuvenil do 28,36% segundo o INE (Instituto Nacional de Estatística). Ante a falta de experiencia, a formación é fundamental para poder dar o salto ao mundo laboral e poder optar a diferentes oportunidades. Este Traballo Fin de Grao afonda nas complexidades do mercado laboral xuvenil, buscando e entendendo a súa dinámica actual, explorando vías que expliquen a situación actual e propoñendo suxestións de mellora para un escenario futuro de expectativas laborais cambiantes e oportunidades emerxentes. Analizarase a casuística existente entre empresas e mozos aspirantes, investigando como as políticas de contratación, as oportunidades de formación e desenvolvemento profesional, así como outros factores, inflúen na empregabilidade e na satisfacción laboral dos mozos. Para comprender os retos destas xeracións en materia de emprego, analizaranse as causas e consecuencias dos problemas actuais do mercado laboral xuvenil. Por último, propóñense algunhas medidas e recomendacións para facer fronte a esta situación. Este traballo de fin de grao non só achegará un coñecemento máis profundo do mercado laboral xuvenil, senón que ofrecerá diversas perspectivas valiosas para deseñar estratexias que favorezan unha integración máis efectiva dos mozos no mundo laboral.
Para acadar o éxito no entorno actual, os mozos deben adaptarse ás novas tecnoloxías, adquirir habilidades relevantes e explorar novas opcións. Hai que defender un mercado laboral máis inclusivo e equitativo. O paro xuvenil é un problema estrutural do sistema económico do noso país, xa que España ten unha taxa de paro xuvenil do 28,36% segundo o INE (Instituto Nacional de Estatística). Ante a falta de experiencia, a formación é fundamental para poder dar o salto ao mundo laboral e poder optar a diferentes oportunidades. Este Traballo Fin de Grao afonda nas complexidades do mercado laboral xuvenil, buscando e entendendo a súa dinámica actual, explorando vías que expliquen a situación actual e propoñendo suxestións de mellora para un escenario futuro de expectativas laborais cambiantes e oportunidades emerxentes. Analizarase a casuística existente entre empresas e mozos aspirantes, investigando como as políticas de contratación, as oportunidades de formación e desenvolvemento profesional, así como outros factores, inflúen na empregabilidade e na satisfacción laboral dos mozos. Para comprender os retos destas xeracións en materia de emprego, analizaranse as causas e consecuencias dos problemas actuais do mercado laboral xuvenil. Por último, propóñense algunhas medidas e recomendacións para facer fronte a esta situación. Este traballo de fin de grao non só achegará un coñecemento máis profundo do mercado laboral xuvenil, senón que ofrecerá diversas perspectivas valiosas para deseñar estratexias que favorezan unha integración máis efectiva dos mozos no mundo laboral.
Dirección
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
o esmorecemento do requisito de dependencia nas novas formas de prestación laboral: traballo en plataformas. situación actual da xurisprudencia.
Autoría
A.M.D.S.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
A.M.D.S.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 09:00
10.07.2024 09:00
Resumo
O presente traballo analizará o requisito de dependencia; dende o seu marco histórico, ata a súa evolución en canto a súa existencia na xurisprudencia española trátase. Asemade, será analizada o seu mesmo esmorecemento de forma continuada a través das novas formulacións de relacións laborais, tales como os comunmente denominados como «riders». Examinaremos a situación dos «falsos autónomos» de empresas de entrega a domicilio (tales como Deliveroo ou GLOVO), dende os conflitos xudiciais ata a formulación da coñecida como «Lei Rider», a Lei 12/2021, de 28 de setembro, pola que se modifica o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, aprobado polo Real Decreto Lexislativo 2/2015, de 23 de outubro; que engadiu unha Disposición Adicional 23a ao Estatuto dos Traballadores, co obxectivo de protexer e recoñecer a presunción de laboralidade entre ditos «riders» e as plataformas de reparto a domicilio para as que traballan.
O presente traballo analizará o requisito de dependencia; dende o seu marco histórico, ata a súa evolución en canto a súa existencia na xurisprudencia española trátase. Asemade, será analizada o seu mesmo esmorecemento de forma continuada a través das novas formulacións de relacións laborais, tales como os comunmente denominados como «riders». Examinaremos a situación dos «falsos autónomos» de empresas de entrega a domicilio (tales como Deliveroo ou GLOVO), dende os conflitos xudiciais ata a formulación da coñecida como «Lei Rider», a Lei 12/2021, de 28 de setembro, pola que se modifica o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, aprobado polo Real Decreto Lexislativo 2/2015, de 23 de outubro; que engadiu unha Disposición Adicional 23a ao Estatuto dos Traballadores, co obxectivo de protexer e recoñecer a presunción de laboralidade entre ditos «riders» e as plataformas de reparto a domicilio para as que traballan.
Dirección
Lamas Novo, Luis (Titoría)
Lamas Novo, Luis (Titoría)
Tribunal
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
A influencia Lei 2/2023, reguladora da protección das persoas que denuncian infraccións normativas e da loita contra a corrupción e a súa influencia nas relacións laborais.
Autoría
C.F.G.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
C.F.G.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 09:30
10.07.2024 09:30
Resumo
A Lei 2/2023, de 20 de febreiro, reguladora da protección das persoas que informen sobre infraccións normativas e de loita contra a corrupción, que entrou en vigor o 13 de marzo de 2023,transpon o ordenamento xurídico español a Directiva 1937/2019 ou tamen coñecida tradicionalmente como “Directiva Whistleblowing”. Esta Lei ten unha doble finalidade: fortalecer a cultura da información para previr ameazas de interés público e por outro lado protexer aos informantes de posibles represalias. A norma implica a obligación para as organizacións tanto públicas como privadas con cincuenta traballadores ou máis, de implementar un canal interno de información a través do cal se poda informar no contexto laboral, xa sexa no marco dunha relación laboral actual ou xa finalizada, de infraccions penais ou administrativas graves ou moi graves. Este canal interno de información ten que garantizar a confidencialidade da identidade do informante, protexer aos informantes ante posibles represalias como suspensión do contrato de traballo, discriminación, extinción da relación laboral, despido ou danos de carácter reputacional, así como garantizar a correcta xestión da información co nomeamento dun responsable do sistema interno de información.
A Lei 2/2023, de 20 de febreiro, reguladora da protección das persoas que informen sobre infraccións normativas e de loita contra a corrupción, que entrou en vigor o 13 de marzo de 2023,transpon o ordenamento xurídico español a Directiva 1937/2019 ou tamen coñecida tradicionalmente como “Directiva Whistleblowing”. Esta Lei ten unha doble finalidade: fortalecer a cultura da información para previr ameazas de interés público e por outro lado protexer aos informantes de posibles represalias. A norma implica a obligación para as organizacións tanto públicas como privadas con cincuenta traballadores ou máis, de implementar un canal interno de información a través do cal se poda informar no contexto laboral, xa sexa no marco dunha relación laboral actual ou xa finalizada, de infraccions penais ou administrativas graves ou moi graves. Este canal interno de información ten que garantizar a confidencialidade da identidade do informante, protexer aos informantes ante posibles represalias como suspensión do contrato de traballo, discriminación, extinción da relación laboral, despido ou danos de carácter reputacional, así como garantizar a correcta xestión da información co nomeamento dun responsable do sistema interno de información.
Dirección
Lamas Novo, Luis (Titoría)
Lamas Novo, Luis (Titoría)
Tribunal
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
Reformas Laborais. O Inferno con Contrato
Autoría
U.S.R.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
U.S.R.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 10:00
10.07.2024 10:00
Resumo
Este Traballo fin de Grao mostra a evolución da nosa lexislación laboral dende 1975 ata a actualidades máis reciente. Son nove hitos importantes, dende o nacemento do Estatuto dos Traballadores (en adiante ET) ata as múltiples modificacións que sufriron as distintas leis laborais. Aínda que é certo que moitas das reformas laborais, sobre todo as do inicio, centráronse en ampliar a anterior na mesma liña ideolóxica. Todas elas tiñan obxectivos común como a inclusión da muller ó mundo laboral, a regularización dos salarios, etc. A metodoloxía empregada foi, por una banda, a documentación sobre reformas laborais por parte de estudosos e profesionais da materia e, pola outra banda, una serie de contratos que se atopan rexistrados no Arquivo Provincial de Lugo e contratos vixente. É certo que polo paso do tempo e polo feito de que a lexislación laboral adoita ser máis lenta que a da soiedade, hai algún anos clave nos que non se atopan contratos. O obxectivo principal deste estudo é observar a evolución da rama do dereito laboral en España e coñecer como afectan estas ao mundo laboral dos españois.
Este Traballo fin de Grao mostra a evolución da nosa lexislación laboral dende 1975 ata a actualidades máis reciente. Son nove hitos importantes, dende o nacemento do Estatuto dos Traballadores (en adiante ET) ata as múltiples modificacións que sufriron as distintas leis laborais. Aínda que é certo que moitas das reformas laborais, sobre todo as do inicio, centráronse en ampliar a anterior na mesma liña ideolóxica. Todas elas tiñan obxectivos común como a inclusión da muller ó mundo laboral, a regularización dos salarios, etc. A metodoloxía empregada foi, por una banda, a documentación sobre reformas laborais por parte de estudosos e profesionais da materia e, pola outra banda, una serie de contratos que se atopan rexistrados no Arquivo Provincial de Lugo e contratos vixente. É certo que polo paso do tempo e polo feito de que a lexislación laboral adoita ser máis lenta que a da soiedade, hai algún anos clave nos que non se atopan contratos. O obxectivo principal deste estudo é observar a evolución da rama do dereito laboral en España e coñecer como afectan estas ao mundo laboral dos españois.
Dirección
Lamas Novo, Luis (Titoría)
Lamas Novo, Luis (Titoría)
Tribunal
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
Montes Rodríguez, Mercedes (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
A Dirección de Persoas no Sector das Marcas de Luxo
Autoría
A.R.A.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
A.R.A.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 11:00
10.07.2024 11:00
Resumo
Este Traballo Fin de Grado estudia a Dirección de Personas no sector das marcas de luxo. Este sector, de gran importancia na economía, diríxese a un perfil de consumidor que busca calidade e exclusividades. As grandes multinacionais do luxo operan en países de diferentes culturas polo que valores como a diversidade ou a inclusión son especialmente importantes neste sector. A dirección de recursos humanos ten que transmitir os valores e a filosofía destas grandes marcas ás persoas que forman parte da organización. A selección e formación continua en base a unha serie de coñecementos e habilidades é a base da captación do talento e da formación dun equipo de profesionais cos que o cliente poida sentirse identificado. O departamento de Recursos Humanos cobra, polo tanto, un valor engadido nas empresas deste sector, xa que o perfil do persoal ha de encaixar á perfección co dos clientes. O equipo de profesionais nestas organizacións é moi diverso, pero adoitan ser persoas cun nivel de estudos elevado, dominio de varios idiomas e educación exquisita.
Este Traballo Fin de Grado estudia a Dirección de Personas no sector das marcas de luxo. Este sector, de gran importancia na economía, diríxese a un perfil de consumidor que busca calidade e exclusividades. As grandes multinacionais do luxo operan en países de diferentes culturas polo que valores como a diversidade ou a inclusión son especialmente importantes neste sector. A dirección de recursos humanos ten que transmitir os valores e a filosofía destas grandes marcas ás persoas que forman parte da organización. A selección e formación continua en base a unha serie de coñecementos e habilidades é a base da captación do talento e da formación dun equipo de profesionais cos que o cliente poida sentirse identificado. O departamento de Recursos Humanos cobra, polo tanto, un valor engadido nas empresas deste sector, xa que o perfil do persoal ha de encaixar á perfección co dos clientes. O equipo de profesionais nestas organizacións é moi diverso, pero adoitan ser persoas cun nivel de estudos elevado, dominio de varios idiomas e educación exquisita.
Dirección
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
A contribución da muller na pequena e mediana empresa
Autoría
R.R.J.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
R.R.J.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 12:00
10.07.2024 12:00
Resumo
No século XX unha serie de avances lexislativos sentaron as bases para unha igualdade formal ou legal das mulleres no ámbito laboral. Con todo, a pesar destes avances, a igualdade real ou efectiva segue enfrontándose a unha serie de desafíos e obstáculos que as mulleres atopan na contorna laboral. Leste Traballo Fin de Grao (TFG) enfócase no proceso emprendedor, especificamente na contribución das mulleres á pequena e mediana empresa en Galicia. O marco teórico deste traballo fundaméntase na análise dos informes GEM-Galicia. Estes informes permiten comprender e describir as características e o perfil do emprendemento feminino na comunidade autónoma de Galicia. Así mesmo, estúdase o emprendemento dixital, un sector con gran potencial de crecemento e tradicionalmente dominado por homes, no cal a igualdade de xénero aínda non se logrou. A parte empírica do estudo consistiu na elaboración dun Entrevista-cuestionario para a muller empresaria emprendedora galega. Este instrumento permitiu contactar e coñecer a realidade de dúas mulleres emprendedoras galegas, que se poden considerar referentes no mundo empresarial das pequenas e medianas empresas e das startups en Galicia. A experiencia de ambas as empresarias confirma as características e o perfil do emprendemento feminino, e abre a porta a unha perspectiva de futuro con maior igualdade.
No século XX unha serie de avances lexislativos sentaron as bases para unha igualdade formal ou legal das mulleres no ámbito laboral. Con todo, a pesar destes avances, a igualdade real ou efectiva segue enfrontándose a unha serie de desafíos e obstáculos que as mulleres atopan na contorna laboral. Leste Traballo Fin de Grao (TFG) enfócase no proceso emprendedor, especificamente na contribución das mulleres á pequena e mediana empresa en Galicia. O marco teórico deste traballo fundaméntase na análise dos informes GEM-Galicia. Estes informes permiten comprender e describir as características e o perfil do emprendemento feminino na comunidade autónoma de Galicia. Así mesmo, estúdase o emprendemento dixital, un sector con gran potencial de crecemento e tradicionalmente dominado por homes, no cal a igualdade de xénero aínda non se logrou. A parte empírica do estudo consistiu na elaboración dun Entrevista-cuestionario para a muller empresaria emprendedora galega. Este instrumento permitiu contactar e coñecer a realidade de dúas mulleres emprendedoras galegas, que se poden considerar referentes no mundo empresarial das pequenas e medianas empresas e das startups en Galicia. A experiencia de ambas as empresarias confirma as características e o perfil do emprendemento feminino, e abre a porta a unha perspectiva de futuro con maior igualdade.
Dirección
Cobo Carrasco, María Mercedes (Titoría)
Cobo Carrasco, María Mercedes (Titoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Acoso no Traballo: Protocolos e posibles actuacións
Autoría
S.C.T.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
S.C.T.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 12:30
10.07.2024 12:30
Resumo
Este traballo céntrase na problemática do acoso laboral ou mobbing, describindo as diferentes definicións do concepto dadas desde que se iniciou a investigación nos anos 80, diferenciándoo tamén doutras problemáticas existentes no mundo laboral. Distínguense os diferentes participantes no acto de acoso laboral, como o acosador, a vítima, os cómplices e a organización, tamén se fai un repaso das distintas fases que existen nun caso de acoso, aspectos que contribúen á definición do acoso escolar e algúns dos métodos de avaliación. Descríbense algunhas das técnicas de avaliación que se poden realizar nestes casos, como o LIPT-60 e algúns aspectos constitutivos do acoso. Realízase unha análise da lexislación española (Constitución Española, Estatuto dos Traballadores, Lei de Prevención de Riscos Laborais, Código Civil e Código Penal) dirixida a protexer e sancionar este aspecto, así como as directivas europeas e os convenios da OIT. Por último, preséntanse as posibles medidas de prevención a levar a cabo e os protocolos que deben seguir as empresas, do mesmo xeito que as actuacións que pode levar a cabo o traballador afectado por acoso laboral.
Este traballo céntrase na problemática do acoso laboral ou mobbing, describindo as diferentes definicións do concepto dadas desde que se iniciou a investigación nos anos 80, diferenciándoo tamén doutras problemáticas existentes no mundo laboral. Distínguense os diferentes participantes no acto de acoso laboral, como o acosador, a vítima, os cómplices e a organización, tamén se fai un repaso das distintas fases que existen nun caso de acoso, aspectos que contribúen á definición do acoso escolar e algúns dos métodos de avaliación. Descríbense algunhas das técnicas de avaliación que se poden realizar nestes casos, como o LIPT-60 e algúns aspectos constitutivos do acoso. Realízase unha análise da lexislación española (Constitución Española, Estatuto dos Traballadores, Lei de Prevención de Riscos Laborais, Código Civil e Código Penal) dirixida a protexer e sancionar este aspecto, así como as directivas europeas e os convenios da OIT. Por último, preséntanse as posibles medidas de prevención a levar a cabo e os protocolos que deben seguir as empresas, do mesmo xeito que as actuacións que pode levar a cabo o traballador afectado por acoso laboral.
Dirección
Hermo López, María Teresa (Titoría)
Hermo López, María Teresa (Titoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Recursos humanos en EL Corte Inglés
Autoría
M.P.F.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
M.P.F.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 13:00
10.07.2024 13:00
Resumo
O presente estudo céntrase na xestión de Recursos Humanos en El Corte Inglés, unha das principais compañías de distribución en España. Esta investigación abrangue dende a historia e evolución da empresa ata as súas actuais prácticas e políticas de recursos humanos. Durante este traballo, analizaremos o seu percorrido histórico dende a fundación da empresa en 1935 por Ramón Areces Rodríguez e a súa familia, pasando pola súa expansión e consolidación como un xigante do comercio polo miúdo. Seguidamente, analizaremos en detalle a política corporativa dos recursos humanos de El Corte Inglés, incluíndo o seu modelo de xestión e os principios que o sustentan. O traballo profundiza nos procesos de recrutamento e selección de persoal, onde se describen as metodoloxías e criterios empregados para atraer e elixir os mellores candidatos. Tamén se examina a formación e desenvolvemento profesional dentro da empresa, destacando os programas e recursos dispoñibles para o crecemento dos empregados. Abránguense as condicións laborais en El Corte Inglés, incluíndo as medidas de seguridade e saúde empregadas para garantir un entorno de traballo seguro, profundizando no plan de riscos psicosociais, moi importante actualmente nas empresas, e nas iniciativas para mellorar o ambiente laboral. Ademais, discútense as políticas de inclusión e diversidade, subliñando o compromiso da empresa coas persoas con discapacidade e as accións emprendidas para fomentar un entorno inclusivo, onde se fai fincapé no grupo GECI, o Grupo de Empresas de El Corte Inglés encargado desta materia. En conxunto, este estudo proporciona unha visión integral de como El Corte Inglés xestiona os seus recursos humanos, onde destacan as súas estratexias, o que fixo que a empresa se manteña competitiva no sector e ofreza un entorno laboral favorable.
O presente estudo céntrase na xestión de Recursos Humanos en El Corte Inglés, unha das principais compañías de distribución en España. Esta investigación abrangue dende a historia e evolución da empresa ata as súas actuais prácticas e políticas de recursos humanos. Durante este traballo, analizaremos o seu percorrido histórico dende a fundación da empresa en 1935 por Ramón Areces Rodríguez e a súa familia, pasando pola súa expansión e consolidación como un xigante do comercio polo miúdo. Seguidamente, analizaremos en detalle a política corporativa dos recursos humanos de El Corte Inglés, incluíndo o seu modelo de xestión e os principios que o sustentan. O traballo profundiza nos procesos de recrutamento e selección de persoal, onde se describen as metodoloxías e criterios empregados para atraer e elixir os mellores candidatos. Tamén se examina a formación e desenvolvemento profesional dentro da empresa, destacando os programas e recursos dispoñibles para o crecemento dos empregados. Abránguense as condicións laborais en El Corte Inglés, incluíndo as medidas de seguridade e saúde empregadas para garantir un entorno de traballo seguro, profundizando no plan de riscos psicosociais, moi importante actualmente nas empresas, e nas iniciativas para mellorar o ambiente laboral. Ademais, discútense as políticas de inclusión e diversidade, subliñando o compromiso da empresa coas persoas con discapacidade e as accións emprendidas para fomentar un entorno inclusivo, onde se fai fincapé no grupo GECI, o Grupo de Empresas de El Corte Inglés encargado desta materia. En conxunto, este estudo proporciona unha visión integral de como El Corte Inglés xestiona os seus recursos humanos, onde destacan as súas estratexias, o que fixo que a empresa se manteña competitiva no sector e ofreza un entorno laboral favorable.
Dirección
Redondo López, Carmen (Titoría)
Redondo López, Carmen (Titoría)
Tribunal
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Marketing interno: mellora da experiencia do empregado
Autoría
M.D.C.C.C.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
M.D.C.C.C.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
11.09.2024 16:30
11.09.2024 16:30
Resumo
Este traballo de fin de grao explica como o Marketing Interno mellora a experiencia dos empregados adaptándose aos cambios que se producen nun mundo tan competitivo e como contribúe á atracción e retención de talento, mellorando a experiencia dos empregados e fomentando a competitividade. Conseguir a máxima calidade do produto ou servizo ofrecido ao cliente. Unha adecuada xestión das persoas contribuirá a cumprir os obxectivos da organización e mellorar os resultados.
Este traballo de fin de grao explica como o Marketing Interno mellora a experiencia dos empregados adaptándose aos cambios que se producen nun mundo tan competitivo e como contribúe á atracción e retención de talento, mellorando a experiencia dos empregados e fomentando a competitividade. Conseguir a máxima calidade do produto ou servizo ofrecido ao cliente. Unha adecuada xestión das persoas contribuirá a cumprir os obxectivos da organización e mellorar os resultados.
Dirección
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Tribunal
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vogal)
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vogal)
Xestión eficaz do tempo
Autoría
S.S.G.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
S.S.G.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 10:30
10.07.2024 10:30
Resumo
Este traballo fin de grado analiza a importancia da xestión do tempo no ámbito directivo. Partiendo do concepto de xestión do tempo, expoñense as leis e principios máis relevantes para un adecuado manexo do tempo na vida profesional. É importante ter sempre presente, ademáis, que la xestión adecuada do tempo é necesaria tanto na nosa vida diaria como profesional. En capítulos posteriores, presentanse as principaies claves para a xestión do tempo, profundizando en aspectos tan importantes como a programación ou priorización de actividades e tarefas. Expoñense recomendacions básicas, como o uso da axenda, para seguir unha orde nas tarefas a realizar e a determinación da importancia e urxencia das tarefas antes da súa realización. Tamén se fai especial fincapé na identificación, manexo e control dos ladrons do tempo, que distraen ás personas constantemente, disminuyendo a súa su concentración e a suúa productividade. Por último, este traballo aborda as diferentes habilidades que debe poseer o persoal directivo para conseguir administrar adecuadamente o seu tempo. O aumento da productividade das personas que ocupan cargos directivos, está directamente relacionado con habilidades como a comunicación, a xestión de reunions, a toma de decisiones e a delegación eficaz de tarefas.
Este traballo fin de grado analiza a importancia da xestión do tempo no ámbito directivo. Partiendo do concepto de xestión do tempo, expoñense as leis e principios máis relevantes para un adecuado manexo do tempo na vida profesional. É importante ter sempre presente, ademáis, que la xestión adecuada do tempo é necesaria tanto na nosa vida diaria como profesional. En capítulos posteriores, presentanse as principaies claves para a xestión do tempo, profundizando en aspectos tan importantes como a programación ou priorización de actividades e tarefas. Expoñense recomendacions básicas, como o uso da axenda, para seguir unha orde nas tarefas a realizar e a determinación da importancia e urxencia das tarefas antes da súa realización. Tamén se fai especial fincapé na identificación, manexo e control dos ladrons do tempo, que distraen ás personas constantemente, disminuyendo a súa su concentración e a suúa productividade. Por último, este traballo aborda as diferentes habilidades que debe poseer o persoal directivo para conseguir administrar adecuadamente o seu tempo. O aumento da productividade das personas que ocupan cargos directivos, está directamente relacionado con habilidades como a comunicación, a xestión de reunions, a toma de decisiones e a delegación eficaz de tarefas.
Dirección
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Os Riscos Psicosociais
Autoría
A.A.A.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
A.A.A.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 10:30
10.07.2024 10:30
Resumo
Este Traballo de Fin de Grao céntrase na identificación, avaliación e xestión dos riscos psicosociais no entorno laboral. Os riscos psicosociais defínense como aqueles aspectos do deseño, organización e xestión do traballo que poden xerar dano psíquico, social ou físico debido a un desaxuste entre as esixencias laborais e as capacidades, recursos e necesidades das persoas traballadoras. Estes riscos inclúen factores como a carga de traballo, a autonomía, o apoio social, a claridade de rol, a seguridade laboral e o equilibrio entre vida laboral e persoal. O estudo comeza cunha revisión da literatura académica e a lexislación vixente relacionada con estes riscos, abarcando tanto estudos empíricos como guías e directrices emitidas por organismos nacionais e internacionais. O marco legal español, en particular a Lei 31/1995 de Prevención de Riscos Laborais, establece a obriga das empresas de avaliar e xestionar todos os riscos laborais, incluíndo os psicosociais. A metodoloxía empregada inclúe o desenvolvemento de instrumentos de avaliación psicosocial adaptados ás características específicas dunha empresa de menos de corenta persoas. Estes instrumentos, como cuestionarios sobre percepción do clima laboral e a carga de traballo, permiten identificar os factores de risco e os seus posibles impactos na saúde e o rendemento do persoal. A avaliación realízase garantindo a confidencialidade e o anonimato dos participantes para fomentar respostas sinceras. Finalmente, o traballo destaca a importancia de integrar a prevención de riscos psicosociais no sistema xeral de prevención de riscos laborais das empresas, cunha relevancia fundamental da área de RR.HH. Subliñase a necesidade dun enfoque proactivo e coordinado, que inclúa a participación da empresa, a plantilla e a sua representación, para abordar eficazmente estes riscos e mellorar a calidade de vida laboral.
Este Traballo de Fin de Grao céntrase na identificación, avaliación e xestión dos riscos psicosociais no entorno laboral. Os riscos psicosociais defínense como aqueles aspectos do deseño, organización e xestión do traballo que poden xerar dano psíquico, social ou físico debido a un desaxuste entre as esixencias laborais e as capacidades, recursos e necesidades das persoas traballadoras. Estes riscos inclúen factores como a carga de traballo, a autonomía, o apoio social, a claridade de rol, a seguridade laboral e o equilibrio entre vida laboral e persoal. O estudo comeza cunha revisión da literatura académica e a lexislación vixente relacionada con estes riscos, abarcando tanto estudos empíricos como guías e directrices emitidas por organismos nacionais e internacionais. O marco legal español, en particular a Lei 31/1995 de Prevención de Riscos Laborais, establece a obriga das empresas de avaliar e xestionar todos os riscos laborais, incluíndo os psicosociais. A metodoloxía empregada inclúe o desenvolvemento de instrumentos de avaliación psicosocial adaptados ás características específicas dunha empresa de menos de corenta persoas. Estes instrumentos, como cuestionarios sobre percepción do clima laboral e a carga de traballo, permiten identificar os factores de risco e os seus posibles impactos na saúde e o rendemento do persoal. A avaliación realízase garantindo a confidencialidade e o anonimato dos participantes para fomentar respostas sinceras. Finalmente, o traballo destaca a importancia de integrar a prevención de riscos psicosociais no sistema xeral de prevención de riscos laborais das empresas, cunha relevancia fundamental da área de RR.HH. Subliñase a necesidade dun enfoque proactivo e coordinado, que inclúa a participación da empresa, a plantilla e a sua representación, para abordar eficazmente estes riscos e mellorar a calidade de vida laboral.
Dirección
Montes Rodríguez, Mercedes (Titoría)
Montes Rodríguez, Mercedes (Titoría)
Tribunal
GARCIA ROJO, ANTONIO (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
GARCIA ROJO, ANTONIO (Presidente/a)
Vilanova Da Costa, Diego (Secretario/a)
Santín Sánchez, Ana Victoria (Vogal)
A discriminación retributiva por razón de sexo
Autoría
A.B.G..H.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
A.B.G..H.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
11.09.2024 17:00
11.09.2024 17:00
Resumo
A igualdade entre mulleres e homes, ademáis de ser considerado un dereito fundamental, é un principio fundamental recoñecido pola Asemblea Xeral das Nacións Unidas. En España, o dereito á igualdade e a non discriminación por razón de sexo é un dereito protexido polo artigo 14 da Caonstitución española de 1978. Aínda que a normativa parece clara,acadar a igualdade real e efectiva entre mulleres e homes segue sendo un reto actual a alcanzar. É certo que nos últimos anos as mulleres fixeron grandes avances no ámbito laboral, máis a desigualdade de condicións laborais, salariais e ascensos segue a ser unha constante na nosa sociedade. Esta desigualdade maniféstase en dous tipos de segregación: horizontal e vertical. A segregación horizontal prodúcese cando homes e mulleres se concentran en distintos sectores laborais, mentres que a segregación vertical refírese á distribución desigual de homes e mulleres en distintos niveis xerárquicos dentro das organizacións. A orixe desta situación atópase nunha variedade de factores que, en conxunto, prexudican ás mulleres. Neste proxecto exploraranse algúns destes factores, facendo especial fincapé nos aspectos culturais, educativos e psicolóxicos, para coñecer mellor as causas desta segregación laboral. Aínda que se trata dunha inxustiza que perdura no tempo dende a incorporación da mullera o mercado laboral, hoxe en día, a consecución da igualdade salarial ocupa un gran espazo na axenda política europea, e tamén na española. A pesar de todo iso, analizarase as súas causas, a súa persistencia no tempo e as posibles actuacións para a súa mellora no tempo.
A igualdade entre mulleres e homes, ademáis de ser considerado un dereito fundamental, é un principio fundamental recoñecido pola Asemblea Xeral das Nacións Unidas. En España, o dereito á igualdade e a non discriminación por razón de sexo é un dereito protexido polo artigo 14 da Caonstitución española de 1978. Aínda que a normativa parece clara,acadar a igualdade real e efectiva entre mulleres e homes segue sendo un reto actual a alcanzar. É certo que nos últimos anos as mulleres fixeron grandes avances no ámbito laboral, máis a desigualdade de condicións laborais, salariais e ascensos segue a ser unha constante na nosa sociedade. Esta desigualdade maniféstase en dous tipos de segregación: horizontal e vertical. A segregación horizontal prodúcese cando homes e mulleres se concentran en distintos sectores laborais, mentres que a segregación vertical refírese á distribución desigual de homes e mulleres en distintos niveis xerárquicos dentro das organizacións. A orixe desta situación atópase nunha variedade de factores que, en conxunto, prexudican ás mulleres. Neste proxecto exploraranse algúns destes factores, facendo especial fincapé nos aspectos culturais, educativos e psicolóxicos, para coñecer mellor as causas desta segregación laboral. Aínda que se trata dunha inxustiza que perdura no tempo dende a incorporación da mullera o mercado laboral, hoxe en día, a consecución da igualdade salarial ocupa un gran espazo na axenda política europea, e tamén na española. A pesar de todo iso, analizarase as súas causas, a súa persistencia no tempo e as posibles actuacións para a súa mellora no tempo.
Dirección
Díaz Alonso, Rosa (Titoría)
Díaz Alonso, Rosa (Titoría)
Tribunal
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vogal)
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vogal)
A Intelixencia Artificial na Xestión de Recursos Humanos
Autoría
F.J.M.M.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
F.J.M.M.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
11.09.2024 18:00
11.09.2024 18:00
Resumo
A intelixencia artificial (IA) está transformando significativamente a xestión de recursos humanos (RRHH), introducindo tanto oportunidades como desafíos. Este traballo analiza o impacto da IA en RRHH, destacando beneficios como a automatización de tarefas repetitivas, a mellora na toma de decisións baseadas en datos e a personalización de traxectorias profesionais. A IA optimiza o recrutamento mediante a filtración e avaliación eficiente de candidatos, como demostran os casos de LinkedIn, McDonald’s e Mastercard. Non obstante, a adopción de IA en RRHH presenta retos importantes. A protección da privacidade e o cumprimento da normativa son fundamentais para previr brechas de seguridade. Ademais, os algoritmos de IA poden replicar prexuízos presentes nos datos, afectando a equidade nos procesos de selección e avaliación. A deshumanización do proceso e a perda do toque persoal tamén son problemas relevantes. O futuro da IA en RRHH apunta cara a unha maior personalización e o uso de tecnoloxías avanzadas como os datos biométricos para mellorar o benestar dos empregados. É esencial equilibrar a tecnoloxía e a interacción humana, asegurando que a IA complemente as habilidades humanas e se xestione de maneira ética e transparente para maximizar os seus beneficios e mitigar os riscos.
A intelixencia artificial (IA) está transformando significativamente a xestión de recursos humanos (RRHH), introducindo tanto oportunidades como desafíos. Este traballo analiza o impacto da IA en RRHH, destacando beneficios como a automatización de tarefas repetitivas, a mellora na toma de decisións baseadas en datos e a personalización de traxectorias profesionais. A IA optimiza o recrutamento mediante a filtración e avaliación eficiente de candidatos, como demostran os casos de LinkedIn, McDonald’s e Mastercard. Non obstante, a adopción de IA en RRHH presenta retos importantes. A protección da privacidade e o cumprimento da normativa son fundamentais para previr brechas de seguridade. Ademais, os algoritmos de IA poden replicar prexuízos presentes nos datos, afectando a equidade nos procesos de selección e avaliación. A deshumanización do proceso e a perda do toque persoal tamén son problemas relevantes. O futuro da IA en RRHH apunta cara a unha maior personalización e o uso de tecnoloxías avanzadas como os datos biométricos para mellorar o benestar dos empregados. É esencial equilibrar a tecnoloxía e a interacción humana, asegurando que a IA complemente as habilidades humanas e se xestione de maneira ética e transparente para maximizar os seus beneficios e mitigar os riscos.
Dirección
Fernández Alonso, Javier (Titoría)
Fernández Alonso, Javier (Titoría)
Tribunal
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vogal)
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vogal)
Traballo Fin de Grao (CP Diplomados RRLL)
Autoría
M.P.R.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
M.P.R.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
11.09.2024 18:30
11.09.2024 18:30
Resumo
O Departamento de Recursos Humanos é responsable das decisións que afecten as relacións entre empresarios e traballadores. O traballo desenvolvido nestas páxinas ten unha gran trascendencia para a xestión de Recursos Humanos, debido ao estudo e análise da importancia da implantación das novas tecnoloxías para o cumprimento das súas actividades. Recoñécese o marco histórico das tecnoloxías da información e da comunicación, a súa evolución e o impacto causado na sociedade globalizada, estudando o proceso de transformación dixital do século XXI, a súa implantación na xestión de recursos humanos, explicando o impacto e a importancia das novas tecnoloxías na xestión de recursos humanos.
O Departamento de Recursos Humanos é responsable das decisións que afecten as relacións entre empresarios e traballadores. O traballo desenvolvido nestas páxinas ten unha gran trascendencia para a xestión de Recursos Humanos, debido ao estudo e análise da importancia da implantación das novas tecnoloxías para o cumprimento das súas actividades. Recoñécese o marco histórico das tecnoloxías da información e da comunicación, a súa evolución e o impacto causado na sociedade globalizada, estudando o proceso de transformación dixital do século XXI, a súa implantación na xestión de recursos humanos, explicando o impacto e a importancia das novas tecnoloxías na xestión de recursos humanos.
Dirección
Fernández Alonso, Javier (Titoría)
Fernández Alonso, Javier (Titoría)
Tribunal
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vogal)
Hermo López, María Teresa (Presidente/a)
Salazar Torres, Jackiline Brígida (Secretario/a)
Redondo López, Carmen (Vogal)
Dixitalización do Departamento de Recursos Humanos
Autoría
A.C.F.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
A.C.F.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
15.02.2024 16:00
15.02.2024 16:00
Resumo
O traballo que se presenta a continuación estuda o impacto da dixitalización na xestión dos recursos humanos. Examínanse as implicacións e beneficios da incorporación das tecnoloxías dixitais na xestión de recursos humanos. Ademais, destaca a importancia de adaptarse a un entorno dixital en constante evolución, para optimizar a xestión do persoal. Analízanse as diferentes funcións do departamento de xestión de persoas (planificación de persoal, contratación, selección, formación, avaliación do desempeño...) e os cambios que se produciron nos últimos anos na xestión dos recursos humanos como consecuencia da dixitalización. Tamén afonda na crecente relevancia de estratexias como o Employer Branding, a reputación dixital e o marketing interno ou o endomarketing á hora de atraer e reter talento e construír unha sólida cultura empresarial. Conclúese que a dixitalización é un elemento esencial e imprescindible hoxe en día en todos os procesos relacionados coa xestión de persoas, sempre que contribúa a mellorar as relacións humanas (e non a substitúa). A transformación dixital do departamento de recursos humanos mellora, personaliza e potencia a experiencia dos traballadores, aumentando os seus índices de satisfacción e produtividade, nun entorno laboral cada vez máis competitivo.
O traballo que se presenta a continuación estuda o impacto da dixitalización na xestión dos recursos humanos. Examínanse as implicacións e beneficios da incorporación das tecnoloxías dixitais na xestión de recursos humanos. Ademais, destaca a importancia de adaptarse a un entorno dixital en constante evolución, para optimizar a xestión do persoal. Analízanse as diferentes funcións do departamento de xestión de persoas (planificación de persoal, contratación, selección, formación, avaliación do desempeño...) e os cambios que se produciron nos últimos anos na xestión dos recursos humanos como consecuencia da dixitalización. Tamén afonda na crecente relevancia de estratexias como o Employer Branding, a reputación dixital e o marketing interno ou o endomarketing á hora de atraer e reter talento e construír unha sólida cultura empresarial. Conclúese que a dixitalización é un elemento esencial e imprescindible hoxe en día en todos os procesos relacionados coa xestión de persoas, sempre que contribúa a mellorar as relacións humanas (e non a substitúa). A transformación dixital do departamento de recursos humanos mellora, personaliza e potencia a experiencia dos traballadores, aumentando os seus índices de satisfacción e produtividade, nun entorno laboral cada vez máis competitivo.
Dirección
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Gómez Barreiro, María (Titoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Hermo López, María Teresa (Secretario/a)
Díaz Alonso, Rosa (Vogal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Hermo López, María Teresa (Secretario/a)
Díaz Alonso, Rosa (Vogal)
As folgas xerais durante o período democrático en España
Autoría
V.C.C.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
V.C.C.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
15.02.2024 16:30
15.02.2024 16:30
Resumo
Resumo. Este Traballo Fin de Grao consiste en realizar unha análise das folgas xerais que se convocaron durante o período democrático en España, entre 1978 e a actualidade. Desde que se iniciou a etapa democrática en España, trala morte do Xeneral Franco en 1975, xurdiron na sociedade española numerosos dereitos que coa represión franquista non foron posibles levar á práctica, polo que o inicio da Democracia española supón un cambio substancial na actual normativa e con ela a aprobación de numerosos regulamentos de reforma política, culminando o devandito cambio coa promulgación da Constitución Española de 1978. A nivel empresarial, os traballadores que foron sumisos deciden defender os seus dereitos, o que dá lugar á promulgación da Real Decreto-Lei 17/1977, de relacións laborais, que segue vixente na actualidade. Nestes máis de 40 anos de etapa democrática e dentro do marco legal existente desenvolvéronse diferentes folgas a nivel estatal, como a de 1981, 1988, 1992, 1994, 2002, 2012, e así ata a última. no 2018 coa finalidade de reivindicar os dereitos dos traballadores, folgas que imos desenvolver ao longo deste traballo. Para a realización deste estudo realízase unha revisión de artigos de prensa dixital especializada así como de fontes lexislativas. En canto aos resultados das folgas, teñen un importante custo tanto para a empresa, que perde ingresos, como para o propio traballador que sofre unha “suspensión” no contrato, deixándoo sen dereito a salario, polo que a súa retribución
Resumo. Este Traballo Fin de Grao consiste en realizar unha análise das folgas xerais que se convocaron durante o período democrático en España, entre 1978 e a actualidade. Desde que se iniciou a etapa democrática en España, trala morte do Xeneral Franco en 1975, xurdiron na sociedade española numerosos dereitos que coa represión franquista non foron posibles levar á práctica, polo que o inicio da Democracia española supón un cambio substancial na actual normativa e con ela a aprobación de numerosos regulamentos de reforma política, culminando o devandito cambio coa promulgación da Constitución Española de 1978. A nivel empresarial, os traballadores que foron sumisos deciden defender os seus dereitos, o que dá lugar á promulgación da Real Decreto-Lei 17/1977, de relacións laborais, que segue vixente na actualidade. Nestes máis de 40 anos de etapa democrática e dentro do marco legal existente desenvolvéronse diferentes folgas a nivel estatal, como a de 1981, 1988, 1992, 1994, 2002, 2012, e así ata a última. no 2018 coa finalidade de reivindicar os dereitos dos traballadores, folgas que imos desenvolver ao longo deste traballo. Para a realización deste estudo realízase unha revisión de artigos de prensa dixital especializada así como de fontes lexislativas. En canto aos resultados das folgas, teñen un importante custo tanto para a empresa, que perde ingresos, como para o propio traballador que sofre unha “suspensión” no contrato, deixándoo sen dereito a salario, polo que a súa retribución
Dirección
Cobo Carrasco, María Mercedes (Titoría)
Cobo Carrasco, María Mercedes (Titoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Hermo López, María Teresa (Secretario/a)
Díaz Alonso, Rosa (Vogal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Hermo López, María Teresa (Secretario/a)
Díaz Alonso, Rosa (Vogal)
Flexibilidade laboral: Unha perspectiva de xestión dos Recursos Humanos
Autoría
R.M.R.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
R.M.R.
Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos [L] (ADSCRITA)
Data da defensa
10.07.2024 13:30
10.07.2024 13:30
Resumo
A través do presente traballo preténdese analizar o concepto de flexibilidade laboral tan en auxe nos últimos tempos, e mais concretamente, as medidas de flexibilidad que se poden adoptar en España tanto polos empresarios como polos traballadores, así como ver a evolución das máis empregadas nos últimos cinco anos e o impacto da pandemia COVID-19 nas mesmas e como variaron pola situación vivida. Para levar a cabo o estudo defineuse o concepto de flexibilidade laboral, clasificáronse e detalláronse as principais características dos diferentes métodos a aplicar e finalmente realizouse unha comparativa das medias de flexibilidade laboral empregadas en España en función do tamaño das empresas, do sector de actividade e das Comunidades Autónomas. Unha vez analizada a flexibilidade laboral, vemos que de media tan só un 29,2% das empresas fan uso deste tipo de medidas, pero é mais sorprendente o dato de que as que non toman medidas de flexibilidade, non o fan porque consideran que non as necesitan, e o dato que menos chama a atención é que a maior número de traballadores mais medidas se aplican polas empresas para axudar a favorecer a competitividade. Finalizado o estudo sobre flexibilidade laboral centrado en España, conclúese que ainda queda moito camiño por recorrer, tanto a nivel lexislativo como a nivel empresarial, sobre todo en pequeñas e medianas empresas onde a aplicación deste tipo de medidas ainda esta pouco implantada.
A través do presente traballo preténdese analizar o concepto de flexibilidade laboral tan en auxe nos últimos tempos, e mais concretamente, as medidas de flexibilidad que se poden adoptar en España tanto polos empresarios como polos traballadores, así como ver a evolución das máis empregadas nos últimos cinco anos e o impacto da pandemia COVID-19 nas mesmas e como variaron pola situación vivida. Para levar a cabo o estudo defineuse o concepto de flexibilidade laboral, clasificáronse e detalláronse as principais características dos diferentes métodos a aplicar e finalmente realizouse unha comparativa das medias de flexibilidade laboral empregadas en España en función do tamaño das empresas, do sector de actividade e das Comunidades Autónomas. Unha vez analizada a flexibilidade laboral, vemos que de media tan só un 29,2% das empresas fan uso deste tipo de medidas, pero é mais sorprendente o dato de que as que non toman medidas de flexibilidade, non o fan porque consideran que non as necesitan, e o dato que menos chama a atención é que a maior número de traballadores mais medidas se aplican polas empresas para axudar a favorecer a competitividade. Finalizado o estudo sobre flexibilidade laboral centrado en España, conclúese que ainda queda moito camiño por recorrer, tanto a nivel lexislativo como a nivel empresarial, sobre todo en pequeñas e medianas empresas onde a aplicación deste tipo de medidas ainda esta pouco implantada.
Dirección
Díaz Alonso, Rosa (Titoría)
Díaz Alonso, Rosa (Titoría)
Tribunal
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)
Redondo López, Carmen (Presidente/a)
Rivas Costa, Javier (Secretario/a)
Fernández Alonso, Javier (Vogal)